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寧波
有關裁員的基本概念
為了更好地理解裁員，還有必要將裁員和組織萎縮(Organizationaldecline)、組織結構調整(Organizationalrestructuring)區別開。組織萎縮是由于經營等方面的原因而導致的企業組織的自然衰退，組織萎縮可能是最終導致裁員的原因，但是導致裁員的原因有很多，比如企業的聯合、兼并、技術革新等。組織結構調整是指組織內部結構的改變，它可能導致裁員，也可能不導致裁員。比如人員沒有減少，而組織的管理層減少了，這是組織結構調整，但不是裁員;或者組織結構的框架沒有變動，而管理層的人員減少了，這是裁員，但不是組織結構調整。不過，更多情況下組織結構調整和組織裁員是相伴進行的(Budros,1999)[ii]。
裁員還應與臨時解聘(Layoff)區別開來，裁員和臨時解聘的關系是母概念和子概念的關系。臨時解聘是裁員的一種特例，它是指為了縮小組織規模，在短時間內大量解聘員工的一種手段，只是在解聘的時候向員工承諾，一旦組織境況好轉他們還可以回來。如前所述，裁員是為了提高組織績效而有意識地縮小組織的規模，然而縮小規模的手段并非臨時解聘這一種，還包括撤銷部門、減少工作崗位、壓縮管理層級、摒棄過時設備等。另外，與臨時解聘相并列的其它裁員手段還包括提前退休(Earlyretirementincentive)、凍結招聘(Hiringfreezes)、自愿離職(Voluntaryretirement)等(Greenhalgh,Lawrence,&Sutton,1988)[iii]。
裁員在漢語中也叫做減員，但是，它和另外一個具有中國特色的詞“下崗”含義不同。下崗是中國現實背景下的一種更為獨特的裁員方式。雖然一般將下崗和臨時解聘看成對譯詞，但是，實際上二者是有區別的。中國的下崗是一種特殊的臨時解聘(Layoff)，它要求下崗者在一段時間內與組織仍保持勞動關系，是介于辭退(Firing)和雇傭(Hiring)之間的狀態。北京市勞動局1998年7月22日下發的126號文件中，對下崗職工給出了精確的界定：“下崗職工指的是實行勞動合同制度以前參加工作，在原單位已沒有工作崗位、沒有與企業解除勞動關系、有就業要求、但還沒有找到新工作的、具有本市城鎮戶口的職工”。在我國國有企業，與下崗并行的具有中國特色的其它裁員手段還有買斷工齡、停薪留職、內部退養、“兩不找”等。
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