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寧波
立法消除就業歧視溫床
有媒體曾經報道過這樣一則消息，學歷史的郭小姐大學畢業后一直沒有找到理想的工作。原因是很多用人單位覺得她膚色黑，相貌不符合用人標準。“有個公司本來想雇傭我當秘書，可是面試后就沒信兒了。事后，別的同學告訴我，這個老總竟然當眾笑話我眼睛大、鼻子扁，長得像‘京巴’”。
近年來形形色色的就業歧視案不斷出現，引起社會廣泛關注。就業歧視的界定有三個方面的含義：一是在就業過程中，用人單位采取法律禁止的差別待遇，損及當事人的就業機會；二是有法律禁止的歧視理由，如種族、民族、宗族、性別、社會出身等；三是如果用人單位出于職業本身的內在需要做出的區別可不視為歧視。
就業歧視給我國經濟和社會發展帶來了巨大的負面影響。首先，就業歧視使人力資源大量的閑置、浪費，得不到合理配置，不利于經濟的可持續發展。人力資源與其它經濟資源相比，有明顯的實效性和不可儲存性。經濟資源中最寶貴的人才資源得不到有效利用，就難以保持經濟的可持續發展。
其次，被歧視群體處于高失業和貧困狀態，對和諧社會的建設具有潛在威脅。浙江大學學生周一超殺人案就是個有力的例證。
當一個人受到歧視不能很好解決的話，就會感到自己受到了不公平對待，在絕望情緒的支配下很可能走極端，甚至有反社會行為。而任何一個就業者受到就業歧視，影響也會波及家庭、親友和社會，這些時刻發生在我們身邊的就業歧視現象，不啻是構建和諧社會的巨大障礙，應置于清除之列。
最后，就業歧視的泛濫還會扭曲我國的國際形象。勞動權和就業權是一項基本人權。近年我國參加了《世界人權宣言》、《經濟、社會和文化權利的國際公約》等21個國際公約，對于反對就業歧視，以國家名義作了莊嚴承諾。這些承諾能否兌現和落實，將直接影響到我國在維護基本人權方面的國際形象。
就業歧視的產生與經濟體制轉型、勞動力供過于求緊密相關。部分用人單位打著“用人自主權”的旗號，利用勞動者個體特征差異，降低用工成本，追求最大產出。普遍的做法就是設置重重條件，提高就業門檻。
人口眾多是我國的基本國情，勞動力供過于求將長期存在，勞動力市場將長期處于“買方市場”的態勢。當下廣大民眾對于就業歧視仍處于一種熟視無睹、見怪不怪的狀態。可以說，國人對就業歧視普遍存在著“集體無意識”，甚至連國家機關發布的招錄公務員的公告中，都不乏就業歧視的種種條件，清除文化層面的歧視基因絕非朝夕之功。為此，我們大聲疾呼，在與各種各樣的就業歧視現象作不疲倦斗爭的同時，也寄希望于立法，呼吁公平就業，依法保護公平就業。
健康有序的勞動力市場應賦予一切勞動者以公平的就業機會，即平等就業權。平等就業權有三層含義：一是就業機會是開放的，具有普遍性。所有的應聘勞動者站在同一條起跑線上，而不是向某一部分特定的人開放；第二，就業錄取標準是統一的。不應因人而異，“見人下菜碟”，否則意味著有人享有“特權”，這顯然違背機會均等原則；第三，就業標準應該是可以達到的。如果標準對某一部分人來說無論如何努力都是達不到的，就等于一開始就把這一部分人拒之門外了。
筆者在此呼吁：一是制定反就業歧視法，用專門法抵御日益泛濫的就業歧視逆流。二是將就業歧視的諸多表現盡量引入法規條款之中，使違法的認定符合客觀實際。三是法規應具有可操作性，避免空泛的條文和費神的解釋，使受到歧視的勞動者援法有據，呼告有門。四是詳細規定就業歧視受害者尋求司法救助的可靠途徑。五是重新審查現有法規，將其中涉及就業歧視的規定一概清除，徹底消除就業歧視存在的溫床。
本欄目由中國政法大學憲政研究所、中律原咨詢(北京)有限公司協辦
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