小李是某制藥有限公司的技術骨干，2000年3月進入該公司時簽訂了為期2年的《勞動合同》。根據該《勞動合同》的約定：“如公司和雇員雙方在本合同的約定屆滿前3個月內達成協議，本合同的期限可以延長”。2001年6月，公司決定送小李到英國進行業務培訓，并與小李在原《勞動合同》的基礎上又簽訂了一份《培訓協議》，約定“在培訓期間及完成后，雇員同意在其現在的崗位或公司認為適合的崗位上為公司服務至少5年(從培訓開始之月起算)”;“培訓開始之日至5年期滿前，如員工違反本合同的約定要求辭職，該雇員必須退賠公司全部培訓費用。”

2001年10月，小李從英國培訓完畢回國。在2002年1月到3月，也即是《勞動合同》期滿前3個月內，公司未向小李提出續簽合同，小李也沒有向公司提出。4月，小李以勞動合同屆滿未續訂為由，不再到公司上班。

本案的仲裁結果是公司敗訴，法院在審理后支持了仲裁結果。理由是，《培訓協議》是《勞動合同》的附隨合同，隨《勞動合同》的終止而失去效力。李某是在《勞動合同》終止、《培訓協議》失效后離開公司的，對失效的合同不存在違反問題，也不應承擔違反《培訓協議》的責任。

此后，公司曾多次通知小李回公司上班。雙方為此發生爭議，公司以小李違反《培訓協議》，要求其按照《培訓協議》的約定賠償公司全部培訓費用為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

一、什么是服務期?《上海市勞動合同條例》規定：勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊福利待遇的勞動者的服務期作出約定，因此服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。

二、設服務期有何前提條件?

◆出資招用。用人單位在招聘過程中發生費用，如外地人才落戶。

◆培訓。如員工是委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生，或者參與學歷培訓、能力培訓、出國或異地培訓、進(研)修、作訪問學者等，企業為其支付各種學雜費、交通費、置裝費和在外生活補貼。但是，職業技能培訓不能作為設立服務期的培訓，如上崗培訓等。

◆提供其他特殊福利待遇。對此概念可做以下把握：對單位來說有出資行為，即有支付貨幣憑證的情況;對員工來說當是工資報酬以外的。總而言之，這種福利不是每個員工都享有的，具有特殊性。

三、服務期如何約定?

對服務期的約定應當明示，即必須白紙黑字寫下來，或者簽訂服務期協議，或者在勞動合同里約定服務期條款。單位不能因為提供過類似特殊福利就單方面認為有服務期存在。

四、勞動合同與服務期約定是什么關系?

服務期約定是在勞動合同存在和有效的前提下簽訂。服務期約定是勞動合同的附隨合同。因此，不能不簽訂勞動合同只簽訂服務期協議。

六、勞動合同期限少于服務期期限，如何處理?

勞動合同當事人約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。

七、服務期賠償如何界定?

約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。

勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續定勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。

勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。用人單位和勞動者在勞動合同期限之外又約定了服務期限的，推定服務期為雙方勞動合同的期限。

用人單位為勞動者提供特殊培訓或特殊福利待遇的，對服務期限沒有特別約定的，服務期限以不超過5年為限;服務期限和折抵方法有特別約定的，按特別約定處理。但用人單位以雙方約定已工作年限不予折抵，要求勞動者承擔全部責任的，不予支持。

八、哪些情況不能收取培訓費?

試用期內用人單位不得要求勞動者支付培訓費用;當勞動合同期滿，合同自然終止時，用人單位不應收取培訓費;培訓費的賠償也不包括進單位的“入門教育”，不包括組織調動，單位為調整人員和崗位而進行的轉崗培訓。

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