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寧波
新《勞動法》下的"雇主策略"
雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則,不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗,即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國,我覺得僅僅是怎么樣推動并實現的問題,放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價,就像我們現在的自然環境。
一部8章98條的《勞動合同法》出臺,幾乎牽動了所有中國勞動者和"資方代表"的神經。面對即將來臨的這場嚴厲的挑戰和考驗,不少企業在到處尋覓如何應對新法的出臺,規避勞動風險。其實,專家指出,不妨換一種思路,看看發達國家的《勞動法》,再看看發達國家優秀企業在制定雇主策略方面的一些優秀做法,或許對我們運用新的"雇主策略"來迎接《勞動合同法》的實施,能起到很好的啟示作用。
法國勞動法有一定的啟示和借鑒意義
據法*巴黎大學博士、中國人民大學法學院講師鄭*青介紹,法國《勞動法》關于企業內部規章制度的規定,對我國目前立法和實踐上關于內部規章方面存在的問題具有一定的啟示和借鑒意義。
首先,法國勞動法建立
常-凱認為,新法的頒布,使企業家們在分析市場客戶的需求的同時,也要回過頭來到內部來看看,分析內部的員工的需求。基于對他們的分析,去制定屬于企業自己的雇主品牌策略,并進行我們相應的雇主品牌的宣傳和推廣,為他們提供一些更好的需求的結合點。
他還認為,中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題,做市場就可以了,一致對外,可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什么中國企業沒有這樣一種意識呢?非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式,勞動力極大地供過于求,企業隨便可以招人,不行就換,召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣,沒有遇到對手的限制,在內部管理上,完全自己為所欲為,想怎么做就怎么做。
外國做法不可一律照搬
可是在中國,家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施,在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展,改變原先隨便招人,隨便炒人,今天簽一年合同,到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工,否則就會像娶了老婆再離婚,成本相當高。
同時,常-凱教授還指出,作為雇主策略,這里不只是理論的問題,還有操作技巧,這種操作是建立在對整體雇主策略的把握上,對企業發展趨向的把握,對勞資關系目前的特點,下一步發展方向上的把握上才能建立。對于發達國家的做法應該有所取舍,不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候,饑不擇食,不管是否可行,一律照搬。
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