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寧波
招聘中應注意哪些勞動爭議
首先，企業應建立和完善招聘制度，使招聘工作遵循規則
過于隨意的招聘可能會對企業造成被動。建立招聘制度，首先要做好企業就業預測工作。在此基礎上，做好用工規劃，制定企業用工原則。規章制度應當規定試用期的錄用條件、錄用條件的制定程序和考核辦法。本規章制度在征求員工意見和宣傳后實施。雇傭條件必須明確
很多用人單位往往把招聘廣告作為一種宣傳手段，而且對雇傭條件的規定往往不是很嚴格，這會帶來很多法律風險。這也可能是雇主在招聘時最容易忽視的問題。
勞動合同法第21條規定：試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得訂立勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由如果用人單位想在試用期內聯系勞動合同，最常見的原因是“不符合錄用條件”。因此，招聘過程中的就業條件不僅僅是宣傳手段。雇傭條件是用人單位調查員工是否能夠與自己建立勞動關系的具體、詳細的標準，不應含糊其辭。如果雇傭條件不夠明確和詳細，并且您希望在試用期內解雇該員工，您可能會對上述原因造成的失敗承擔相應的責任。因此，在招聘時，你必須明確你的雇傭條件。在制定雇傭條件時，你可以區分一般條件和具體的崗位條件。一般情況下，所有員工必須符合共同要求，如道德標準、基本素質等。具體的崗位條件應與崗位資格密切相關。這個標準應該是具體的。如果將崗位職責和其他要求視為“就業條件”，我們還必須完善自己的考核體系，明確哪些符合崗位職責，哪些不符合要求，并有一個可量化的標準和可操作的程序
例如，企業法規中的一個常見規則是“良好的工作態度”。作為一項原則性規則，沒有問題。作為一個具體的判斷條件，員工的工作態度符合什么標準？它既不量化，也不可操作，在具體工作中幾乎沒有用
雇傭條件應通過企業內部程序制定，并存檔備查
III.雇主應在實際工作中明確告知申請人雇傭條件
，招聘廣告中通常會填寫招聘條件通知，負責招聘的員工會口頭告知申請人招聘廣告中未詳細說明的內容。二、如果招聘不通過媒體、勞動力市場、招聘網站等公開方式進行，則招聘條件的通知更簡單、更不規范。然而，在司法實踐中，法院通常會要求雇主證明工人了解其雇傭條件。雇主應能有效證明工人了解情況。這是為了要求雇主在試用期開始時保留相關書面證據，并將雇傭條件正式明確地告知申請人。有以下幾種方法：
1通過招聘廣告，以某種方式固定公式來保留訴訟證據。招聘員工時，應提供其名師的聘用條件，并要求員工簽字確認
3。在發送聘用通知時，向員工提供著名教師的聘用條件，并要求員工在收據上簽字確認
4。用工條件在勞動合同中有明確規定或者不符合用工條件的
四、用人單位在用人時，應當如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況等，勞動報酬以及其他與工人所要求的勞動合同的訂立和履行直接相關的信息。此類通知也應采用書面形式
對于工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況和勞動報酬等信息，用人單位最好在簽訂勞動合同時通知員工，并將其寫入勞動合同，以避免因協議不明確而產生不必要的爭議。至于“與訂立和履行勞動合同直接相關的其他情況”，根據法律規定，只有員工想知道，用人單位有義務告知。如果工人不主動，雇主可能不會主動向他解釋
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