招聘時要注意什么。為減少用人單位與勞動者在招聘階段的信息不對稱，《勞動合同法》明確強調了雙方的披露義務，這是勞動法中沒有的新規定。《勞動合同法》第8條規定：“用人單位聘用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產、勞動報酬等勞動者要求的信息。”招聘時，為避免日后發生糾紛，員工必須在簽訂勞動合同前告知上述內容。在實踐中，上述內容可以被視為勞動合同的條款，也可以形成單獨的書面文件，要求員工簽署并確認其已被告知。當然，也可以口頭告知，但必須留下員工的簽名，以承認企業向其披露了相關信息。如果企業的人力資源管理工作不規范，在發生勞動爭議時往往難以提供證據，造成企業的損失。因此，在實踐中，我們必須注意留下書面證據。招聘廣告不規范

招聘廣告只是一種宣傳手段，但如果寫得不好，可能會給企業帶來法律風險。許多企業的招聘廣告往往含有各種歧視性條款，如“只招收男性”、“身高1.70米以上”、“不招收乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視，國家逐步重視保護公民的平等就業權，加強監督。招聘廣告中直接做出性別、年齡、身高、外貌、國籍、血型、戶籍等歧視性規定，可能會影響企業的社會形象，或引發反歧視訴訟，使企業卷入訴訟。招聘廣告中有法律禁止的歧視性規定，可保留在選拔階段進行有目的的篩選，以達到招聘特定對象的目的

3。求職者采取欺詐手段

在實踐中，求職者經常偽造學歷、身份證、資格證書、工作經歷、學術成果、科技發明等欺詐行為。如果招聘審核不嚴格，將給企業帶來以下風險或損失：

首先，雇傭童工。如果工人謊報年齡，可能會導致招募實際年齡在16歲以下的童工。勞動法禁止用人單位雇用童工，并規定了非常嚴厲的處罰，例如對每名童工每月罰款5000元，如果童工殘疾或死亡，則吊銷用人單位的營業執照。

其次，它招募了尚未解除與原單位勞動關系的工人。。根據法律規定，用人單位招用與其他用人單位的勞動合同尚未解除或者終止的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第三，招用不稱職勞動者。由于從事欺詐行為的工人沒有所需的實際教育、資格或工作經驗，他們在進入該崗位后往往無法勝任自己的工作。那么公司只能以欺詐為由聲稱合同無效。但招聘成本難以收回

因此，雇主在招聘時必須規范操作，仔細檢查工人的年齡、身體狀況、工作經驗、知識和技能，以避免法律風險。為了解求職者的就業情況，企業應在與求職者簽訂勞動合同前，檢查其《勞動合同終止證明》和《勞動合同終止證明》，以及其他能夠證明其與任何用人單位沒有勞動關系的證明。員工無法提供的，企業在聘用員工時，可以要求員工提供原單位的聯系方式或工作背景調查參考資料

，為避免以后發生糾紛，用人單位必須如實告知員工工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產等情況，勞動者在簽訂勞動合同前要求提供的勞動報酬和其他信息。如果您想了解其他相關問題，可以咨詢魯巴的免費法律咨詢。com