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寧波
現在缺勤多久才能終止無期限勞動合同
目前，法律上沒有統一的規定，單位的規章制度規定了這一點。公司因曠工發出終止勞動合同通知時，應參考雙方與公司簽訂的勞動合同和具體情況。具體情況可與公司協商處理。如果無法協商，也可以向人力資源和社會保障局勞動和社會保障部的門上訴。用人單位應當依法制定規章制度，勞動者應當知道并確認該制度是用人單位以曠工為由解除勞動合同的前提。此外，曠工的終止時間應符合常識。例如，如果勞動合同可以因曠工半天而終止，即使有這一制度，雇主的管理目的也可能因為這一制度的不合理而無法實現。用人單位的曠工證明是具體執行因曠工終止勞動合同的前提
用人單位有權管理勞動者的上下班，而雇主對上下班和請假制度的管理往往與雇主能否證明曠工直接相關。公司規章制度應明確相應的休假流程，事假、病假和其他節假日的休假流程應區別對待。在遵守公司內部管理流程的同時，確保各類休假的合理性。例如，工人提前請病假當然是不合理的。簡而言之，以曠工為由終止勞動合同有很多詳細的因素。用人單位不得簡單經營，否則視為違法。用人單位與勞動者之間容易發生糾紛
相關知識：
第十九條有下列情形之一的，用人單位可以解除固定期限勞動合同：，無固定期限勞動合同或者按照《勞動合同條例》規定的條件和程序與勞動者簽訂完成一定工作任務的勞動合同。：
（I）用人單位與勞動者協商一致。
（2）勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；（四）勞動者嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，（六）用人單位以欺詐手段違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，（七）依法追究刑事責任（八）患病或者非因工負傷的，（九）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作的；（十）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，導致無法履行勞動合同，用人單位依照《企業破產法》的規定進行重整的；（12）用人單位生產經營有嚴重困難的；（13）企業仍需裁減人員的（十四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，致使其他勞動合同不能履行的。
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