案例

劉平曾擔任一家公司的人力資源總監(jiān)。自2008年以來，劉平每年都代表公司與新聘員工簽訂勞動合同。但在這里，劉平從未要求公司與他簽訂勞動合同。2009年初，劉平以公司從未與他簽訂過勞動合同為由，向當?shù)?a href='http://m.6065bob.com/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付近10萬元，差額為公司未簽訂勞動合同工資的兩倍。公司認為，作為公司人事負責人，劉平代表公司與其他員工簽訂了勞動合同，但他沒有簽署勞動合同。這顯然是劉平自己的意圖和不作為造成的。因此，單位不應支付兩倍的工資差額

在法庭審理期間，公司提供了《關于實施勞動合同法>的內部文件通知》，其中用人單位要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同。同時，公司還提供了單位與其他員工簽訂的書面勞動合同，但無法提供當時與劉平簽訂的書面勞動合同，像劉平這樣的特殊崗位的員工是否可以要求公司支付雙倍的工資而不簽訂勞動合同

歧視

這個案例是一個典型的案例，單位負責人沒有簽訂勞動合同，要求單位支付雙倍工資。在這種情況下，劉平的身份非常特殊。劉平作為公司人事負責人，經(jīng)企業(yè)授權，負責公司人力資源管理工作，包括與員工簽訂勞動合同等多項相關工作事項。是企業(yè)勞動人事管理權的具體行使者和經(jīng)營者。同時，劉平也是該公司的一名成員，具有工人身份。也正是由于劉平身份的雙重性，本案中公司沒有與他簽訂勞動合同

在這方面，劉輝認為， “劉平一年多沒有與公司簽訂合同，利用職務之便，對勞動合同狀態(tài)無動于衷，導致未簽訂勞動合同。顯然，劉平有很大的主觀過錯。劉平應承擔不可歸責于用人單位的不利后果，用人單位不需要承擔任何責任付雙倍的薪水。“

劉暉進一步解釋了“支付雙倍工資而不簽訂勞動合同”的條款“也是一個新事物。在司法實踐中，當仲裁員或法官適用該條款時，他們會對其進行更多的質疑和辯論。這主要與該條款的性質和賠償條件有關。雙薪的性質是賠償，前提是違反雇主未簽訂勞動合同已給工人造成損失。但是，除了B北京市勞動合同條款明確規(guī)定“固定損失”是雙倍工資的歸責條件，大多數(shù)地方法律法規(guī)沒有規(guī)定固定損失。正是由于這一環(huán)節(jié)的缺失，雙薪制具有強烈的懲罰色彩，讓人感覺更像是法律對用人單位違反法定義務的行政處罰。這只是行政處罰的罰款，需要上繳國庫，而雙倍工資直接屬于工人。正是由于缺乏歸責條件，才容易造成勞動者有過錯，但實際上單位負有責任的情況，例如本案所述情況

“我們應該謹慎對待雙薪的適用條件。最重要的是，無論過失是故意還是過失，都不能讓當事人從自己的過失中獲利，否則將違反公平正義的基本法律原則。”劉暉說