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寧波
試用期內解除勞動合同
在履行勞動合同的過程中，由于處于試用期，用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議越來越多，如在試用期內被解雇、在試用期內辭職、是否支付違約金等，是否補償試用期內用人單位的培訓費等。本文總結分析了試用期涉及的一些法律問題，以便用人單位和勞動者了解和理解試用期內的相關法律和政策，規范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。一、試用期的概念和期限根據《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是指對一個人進行一段時間的測試或測試，以確定他是否適合做某事。“試用期”是指在正式使用前的申請期，看其是否合適。《勞動部辦公廳關于勞動就業管理有關問題請示的復函》對試用期的定義如下：試用期是指勞動關系建立后，用人單位與勞動者約定的不超過六個月的相互了解和選擇的檢查期。根據《勞動法》的規定，勞動合同可以規定不超過六個月的試用期。勞動合同期限不滿六個月的，試用期不得超過十五天；勞動合同期限六個月以上不滿一年的，試用期不得超過三十天；勞動合同期限一年以上不滿二年的，試用期不得超過六十天。試用期包含在勞動合同期限內。試用期適用于首次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的工人。如果工作崗位沒有改變，雇主只能試用同一名員工一次。除了企業員工的試用期外，還有兩種類型的試用期。一是國家公務員的試用期。根據《國家公務員暫行條例》的規定，新聘用的國家公務員將有一年的試用期，試用期內執行試用期工資標準。期滿后應正式錄用，逾期不錄用者取消錄用資格。第二，事業單位聘用合同的試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；如果雇員是大學或中專的應屆畢業生，試用期可延長至12個月，試用期應包含在雇傭合同期限內。用人單位只約定試用期，沒有簽訂勞動合同在實踐中，很多用人單位與勞動者口頭或以其他形式約定三個月或六個月的試用期（如在入職登記表中注明，或僅單獨簽訂試用合同），但沒有簽訂勞動合同。試用期滿后，用人單位認為試用合格的，將簽訂正式勞動合同。如果雇主認為不符合雇傭條件，將終止勞動關系。筆者認為，用人單位的做法是違法的，在發生勞動爭議時往往處于被動地位，導致敗訴
根據勞動部《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第18條，用人單位聘用勞動者后，雙方可在勞動合同中約定試用期，試用期應包含在勞動合同期限內。根據這一規定，我們可以知道試用期的前提是雙方都簽訂了勞動合同。勞動合同期限內有試用期。沒有勞動合同，就沒有試用期。《上海市勞動合同條例》等地方性法規明確規定，如果勞動合同當事人只約定試用期，則不設定試用期。因此，用人單位只同意試用期而未簽訂勞動合同的，視為沒有試用期，雙方發生的勞動爭議，按實際勞動關系處理。三、用人單位解除試用期內勞動合同的限制，試用期內用人單位是否可以隨時解雇員工？由于試用期內隨意解雇員工的勞動爭議日益增多，許多用人單位錯誤地認識到，試用期內可以隨時終止勞動合同，無需支付經濟補償，從而引發了糾紛。根據《勞動法》第25條，如果證明勞動者在試用期內不符合就業條件，用人單位可以解除勞動合同。法律明確規定，雇主必須提供證據證明工人在試用期內不符合就業條件。事實上，這限制了用人單位自愿終止勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期內不符合勞動條件，用人單位就不能終止勞動合同，否則，因非法終止勞動合同而產生的一切法律后果由乙方承擔。此外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得因試用期不符合錄用條件而解除勞動合同。但是，如果在試用期內發現工人患有精神病并經相關機構確認，雇主可以終止勞動合同該內容對我有幫助 贊一個
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