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寧波
如果簽訂的勞動合同與公司后來制定的規章制度相沖突怎么辦
如何處理已簽訂的勞動合同與公司后來制定的規章制度之間的沖突，按照勞動合同執行，用人單位的規章制度是用人單位的內部管理規范，屬于內部控制行為；勞動合同是以《勞動合同法》為中介的法律行為。合同協議在法律行為上的地位優于內部規定。如二者有不一致之處，以合同協議為準?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律的解釋》（二）第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體協議或勞動合同的內容不一致。如果工人要求優先適用合同協議，第四條用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務，勞動行政部門給予表彰，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。沒有約定的，適用勞動合同和集體合同的優先適用效力。但是，如果用人單位與勞動者簽訂勞動合同時有特殊約定，則應按照約定進行處理，例如：
1。勞動合同約定，規章制度作為本合同的附件，與勞動合同具有同等效力。用人單位以后修改規章制度時，如果與勞動合同的規定不一致，以規章制度為準。此時，當勞動合同的內容與規章制度不一致時，以規章制度的規定為準?；蛘撸萌藛挝恢贫ɑ蛐薷囊幷轮贫葧r，應當及時與勞動者就制定或修改的內容簽訂勞動合同條款變更或調整協議，可以明確表示：“本協議的內容作為甲乙雙方勞動合同的補充條款，與勞動合同具有同等法律效力。如果原勞動合同的相關內容與本協議的規定發生沖突，以本協議的規定為準?！?/p> 這樣，我們就可以有效地實現：規章制度的內容是契約性的，從根本上解決了效力優先的適用問題。否則，當勞動者選擇對其有利的勞動合同內容時，應以勞動合同約定的內容為準。以上是對《勞動法》主編提出的問題的回答。通用域名格式。用人單位的規章制度與勞動合同有沖突的，以勞動合同為準。如果有其他問題或情況復雜，歡迎您訪問互聯網尋求法律咨詢
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