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寧波
在什么情況下可以終止勞動合同
李先生在一家外資公司從事銷售工作。因為他性格內向，不喜歡與陌生人交談，也沒有銷售技巧，他一直無法達到公司設定的銷售配額。在確認李先生不能勝任其工作后，公司用一份相對簡單困難且低于其原職位的工作替換了他。經過一段時間后，公司發現李先生仍不能勝任其新工作。人力資源經理對他說：“你自己告訴我，你在新職位上做得怎么樣？”“哦……不太好……還是沒有能力……”李先生非常尷尬地說。第二天，公司以李不稱職、調整崗位后仍不稱職為由，決定解除與李的勞動合同，李辦理完離職手續后，來到人事部，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金，人力資源經理這樣回答他：“你不能勝任這份工作，公司又給了你一次機會。你不能勝任，公司已經盡了最大努力。我認為，在這種情況下終止的勞動合同與在嚴重違反紀律的情況下終止的勞動合同一樣，你不應該享受經濟補償。因為這種終止合同完全是您的過錯造成的，公司不承擔任何責任。”聽了人力資源經理的話，李先生半信半疑，痛苦地離開了公司，那么，如果員工因工作能力不足而終止勞動合同，是否應享受經濟補償《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以終止勞動合同：，但應提前30天書面通知工人：。。。（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；“本案李先生不勝任銷售工作，經公司調整后仍不能勝任工作。根據上述法律規定，本案中，公司有權單方面終止與李先生的勞動合同，但應提前30天書面通知并支付經濟補償。因為勞動部明確表示：我在《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》（勞辦發[1994]481號）中指出：如果工人不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作，雇主終止勞動合同，用人單位應當按照其在本單位工作的年限，每滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償金，最長不超過12個月。企業管理者應當注意，勞動者的無能是個人能力的問題，不存在主觀過錯，與《勞動法》第二十五條規定的“嚴重違反勞動紀律”（以下簡稱“嚴重違紀”）不同。根本區別在于，工人主觀上有嚴重違紀行為的過錯。因此，法律規定，如果因嚴重違紀行為終止合同，將不予賠償，當不稱職的工作被終止時，企業應支付賠償金。綜上所述，李在本案中應因終止勞動合同而獲得經濟賠償
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