1、 雇傭關系能否認定為工傷？

根據我國相關法律規定，勞動關系不能認定為工傷。只有勞動關系才能認定為工傷。在勞動關系中發生人身傷害的，按人身傷害糾紛處理。第九條《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中，勞動者在就業過程中造成傷害的，用人單位應當承擔賠償責任；勞動者故意或者重大過失造成傷害的，他應與雇主承擔連帶責任。用人單位負有連帶賠償責任的，可以向勞動者要求賠償。前款所稱從事勞動活動，是指在用人單位授權或者指示的范圍內從事生產經營活動或者其他勞動活動。員工的行為超出授權范圍，但表現為履行職責或者與履行職責有內在聯系的，應當認定為“從事就業活動”。（1） 用人單位在提供服務期間有保護勞動者生命健康的義務，應當提供合理的勞動條件和勞動安全保護。對于勞動者在受雇期間遭受的人身損害，除故意損害外，用人單位一般應當對勞動者的人身損害承擔賠償責任。當雇員有重大過失時，雇主可酌情減輕其賠償責任。（2） 勞動者有義務以自己的技能親自為用人單位提供勞務，并按照用人單位的指示在約定的期限內完成勞動任務。同時，有保守秘密、通報重大信息、照顧用人單位利益的義務。一旦用人單位因勞動者自身過錯遭受重大損失，用人單位可以解除合同，并要求勞動者賠償損失。

在審判實踐中，對上述一種侵權行為的爭議較多，而第二種侵權賠償糾紛案件卻鮮有發生。在這里，筆者主要探討在第一類勞資糾紛案件中如何合理分配補償原則。司法界普遍認為，雇傭關系中的侵權責任原則主要適用無過錯原則，即除非用人單位能夠證明勞動者有故意或者重大過失，用人單位可以免除或者減輕自己的賠償責任，否則，用人單位有不可推卸的賠償義務。免除賠償義務的條件相當苛刻。即使雇員有重大過失或故意行為，雇主也難以證明。重大過失與一般過失、故意與過失之間沒有可衡量的標準。這個問題往往需要法官通過自由裁量權來判斷。用人單位有故意或者重大過失的，可以減輕或者免除賠償責任。

然而，很難理解如何就一般過失向雇主要求無條件賠償。根據無過錯原則即“不以過錯為基礎承擔責任”的要求，在與勞動者簽訂協議時，可以盡可能告知用人單位注意義務，并提供必要的保障措施。但實際損害發生后，對于用人單位來說，由于其在財產中的主體地位和受益人地位，在我國的審判實踐中，絕大多數處于弱勢地位的受害人都得到了不同程度的賠償。主要有兩種方式：一是爭取社會救助，如單位補助、社會捐贈等；二是本著人道主義精神，通過調解，動員受益人在可能范圍內承擔部分或全部損失。但是，根據一般理論認識，民事責任的必要前提是過錯，即使用人單位是受益人或者因為國有、集體企事業單位等其他因素，經濟能力強的地位，他在承擔損失時會感到委屈和矛盾，甚至判決往往難以執行。上述知識是小編對相關法律問題的回答。根據我國相關法律規定，雇傭關系不能認定為工傷，只有勞動關系才能認定為工傷。勞動關系中發生人身傷害的，按人身傷害糾紛處理。如果您需要法律幫助，歡迎您到律霸進行法律咨詢。你知道嗎