勞動合同中違約金的限制是什么違約金只能在以下兩種情況下使用。如果工人違反服務期協議，他應根據協議向雇主支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。如果雇主和工人就服務期達成一致，雇主要求勞動者支付的違約金不得超過為服務期未履行部分分攤的培訓費用，根據正常的工資調整機制，不影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加。用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定為負有保密義務的勞動者保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項，用人單位可以與勞動者約定勞動合同或保密協議中的競業限制條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金。對《勞動合同法》中違約金規定的分析：在實踐中，許多用人單位往往同意在勞動合同中對勞動者支付較高的違約金，以“包圍”勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞動關系留住工人。最常見的是就履行勞動合同條款約定違約金。因此，《勞動合同條例》規定：“除本法第22條和第23條規定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金”

違約金，也稱違約金，指當一方不履行合同時，合同雙方同意向另一方支付一定金額的貨幣。這種形式的民事責任只有在合同當事人同意或法律有直接規定的情況下才能適用，一方當事人不能自行規定所謂的違約金。違約金可分為補償性違約金和懲罰性違約金。違反本條規定的，用人單位和勞動者就違反勞動合同條款的違約金責任達成一致，本協議無效。主要從保護勞動者權益的角度來看：第一，在簽訂勞動合同及其特別協議時，用人單位和勞動者在勞動市場上具有不平等的經濟社會地位和不對稱的談判能力，以及個人勞動關系的從屬特征。雇主經常利用工人渴望找到工作的心理，在合同中增加不平等條款，工人因為生計而被迫接受，雇主的事實不適當地影響了其意志自主性。第二，在實踐中，按照勞動合同的規定，用人單位提前終止勞動合同即解雇的違約金責任很小。他們大多同意，無論提前終止勞動合同的原因是什么，是否存在實際經濟損失，損失多少，雇主是否提供特殊福利或承擔保密義務等，員工都應向雇主支付高昂的違約金，至于雇主期望提前解雇以破壞工人的職業穩定，在支付違約金方面往往沒有平等的協議，這使得工人損失很大，收獲很少，這顯然是不公平的。第三，工人有勞動自由，任何公共機構、私人組織或個人都無權強迫工人勞動。這是現代勞動法中的勞動自由原則。中國《勞動法》第32條還規定，用人單位不得強迫勞動，否則，勞動者有權立即辭職。第四，勞動者享有依法自主擇業的權利，用人單位也享有依法保護其商業秘密等利益的權利，但勞動者自主擇業權是勞動者的生存權和公民的基本人權之一，在權利等級和效力上高于用人單位的相應權利。綜上所述，如果用人單位沒有相應的特殊考慮（特殊福利待遇和競業禁止保守商業秘密的經濟補償），勞動者因勞動合同提前終止勞動合同，必須根據勞動合同向用人單位支付違約金的無限制做法沒有法律依據，不符合個人勞動關系的本質，也不符合《勞動法》和《勞動合同法》作為社會法保護勞動者利益的宗旨，因此，它不具有合法性，至少不具有足夠的合法性。允許勞動合同就勞動者保守商業秘密和服務期事項約定違約金的原因是，雇主事先對這兩個事項進行了投資。例如，用人單位因培訓投資與勞動者簽訂服務期條款，勞動合同約定勞動者辭職違約金，不是為了懲罰勞動者或履行擔保合同，而是補償勞動者辭職給企業造成的損失。這種違約金協議在一定程度上是合理的。僅僅根據勞動合同的期限就工人的違約金達成一致顯然是不合理的。如果工人工作一天，雇主支付一天的工資，違約金原則上不適用于普通工人。一些人認為，企業高管不應成為勞動法優惠保護的對象。我國《勞動法》的一大缺陷是沒有對企業高級管理人員和普通職工進行分類適用的制度安排。隨著勞動者的分層和分化過程，作為弱勢群體的勞動者也得到了優先保護。這種不分青紅皂白的保護產生了許多扭曲的現象。首先，一方面，企業的高級管理人員代表企業與普通工人簽訂勞動合同，另一方面，企業也應該與他們簽訂勞動合同。對于企業的主要管理者來說，由于他們是企業本身的代表，他們與自己簽訂勞動合同的現象總是很奇怪（一些不擇手段的人甚至可以借此便利為自己獲取不道德的利益）；第二，一方面，他們被賦予重要的責任，并獲得豐厚的薪酬。另一方面，他們可以像普通工人一樣獲得相應的加班工資倍數。甚至有人愿意利用有利條件創造加班事實，自己加班獲取超額收益；第三，即使他們中的一些人不能勝任工作，在與他們簽訂勞動合同時無法實現企業期望的利益，企業也不能直接解雇他們（一些惡意的人甚至可以通過自我解雇的方式制造被企業解雇的事實，以獲取高額的經濟補償）。另一方面，他們與普通工人一樣，享有不受限制的辭職權利，無需承擔法律責任。其中有很多。高級管理人員和雇主之間更加平等。因此，對于這一群體，應更多地參考用于調整平等主體之間關系的民事法律制度，因為企業高級管理人員的辭職對雇主的影響比普通工人更大，中國《勞動法》沒有明確規定是否應允許企業的高級管理人員或高級技術人員等核心員工約定履行勞動合同期限的違約金，但與商業秘密保密和服務期限有關的事項除外。地方立法中有一些不同的規定。從地方立法的角度來看，主要有三種類型。第一是消極立法。例如，上海、江蘇、浙江等地的《勞動合同條例》明確規定，勞動者違約金協議僅限于違反服務期限協議和保守商業秘密協議或競爭限制協議的兩種情況。此外，不得就工人違約約定違約金。二是肯定性立法。如北京、安徽、山東等地的《勞動合同條例（規定）》明確規定，勞動合同可以約定提前終止合同或違反勞動期限的違約金。三是空白立法，不像《勞動法》那樣規范，如吉林省、河北省。空白立法的結果是勞動合同對協議和適用沒有限制