案例1：該員工因外出銷售“未經批準”而被解雇簽訂了勞動合同。由于需要外出銷售，王經常在外面工作，無法在公司登記考勤。突然有一天，王女士收到該單位的通知：“由于《員工手冊》規定‘外出工作、辦事必須經部門領導批準簽字，否則嚴重違反公司規章制度’，而王女士外出銷售，卻從未得到單位領導的批準，因此王女士嚴重違反了單位規章制度，公司決定終止與她的勞動合同?！?p style='text-indent: 2em' >

王女士認為，她外出時也在履行工作職責，單位不應因此解雇她，于是他向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，并要求公司按照“10小時工作制”向其支付案例2非法終止勞動合同的經濟賠償金”前年，小蘭進入了一家服裝加工企業。該公司發布的《員工手冊》規定，“員工每天工作10個小時，從上午8點到12點，從下午12:30到18:30?！苯衲旰贤狡诤螅√m離開公司，問道：“公司應該給我近兩年的加班工資，共計近2萬元。“

公司認為，公司在員工手冊中只規定了10小時的工作制度，但事實上，公司員工每天的實際工作時間根本不超過8小時；而且即使有人加班，加班工資也已按正常工資支付，因此公司不同意支付加班工資，小拉談判失敗n提出了勞動仲裁，然后案件通過了初審法院。在庭審中，小蘭提供了該公司的員工手冊，作為該公司安排每天加班的證據。當公司沒有提供有力證據支持其主張時，法院最終決定支持小蘭支付加班工資的主張。意見1:1.在案件1中，用人單位是否可以解雇王女士，因為她違反了單位的規章制度？律師認為，《勞動合同法》第39條規定，如果員工嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度，對用人單位的利益造成重大損害，用人單位可以與其解除勞動合同。至于哪些構成“嚴重違紀”和“重大損害”，法律沒有作出具體規定，要求用人單位根據本單位的特點和現狀，在規章制度中作出明確具體的規定，這個案例的關鍵是雇主是否有明確的規章制度，外出時需要批準。用人單位是否制定了完善的內部規章制度，并向員工宣傳。上述情況在規章制度中有明確規定；如有違反，可解除或終止勞動合同。就規定本身而言，不存在違反法律法規的情況，這是用人單位行使生產經營管理權的具體表現。因此，用人單位有權根據規章制度解雇王女士。意見二：對于案例二，律師認為，企業敗訴的教訓無疑是深刻的。實際上，許多企業的規章制度都有類似的情況，即或多或少地違法。如果有這樣的規定，如果員工將此作為未來提起訴訟的證據，當雇主無法提供相反證據進行辯護時，敗訴的可能性非常高。因此，企業在制定規章制度時，要牢記遵守法律規范、完善和可操作性。在當今社會，完善的規章制度可以說是企業內部的“立法”，對用人單位和員工都具有無可比擬的現實和法律意義。特別是當法律法規對勞動爭議的相關事項沒有明確具體的規定時，規章制度尤為重要。許多企業在面臨勞動爭議中解除勞動關系的問題時，在“規章制度”中迷失了方向，那么什么樣的規章制度在法律上是完善的，具有法律效力呢？律師認為，在實踐中，要真正發揮用人單位規章制度應有的作用，應注意以下四點：一是制定主體應具備資格。根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，規章制度的主體應當是用人單位。如果規章制度是由用人單位的一個部門制定的，一旦發生勞動爭議，就不能產生預期的效果。第二，規章制度的內容應當合法合理。實際上，許多單位制定的內部規章制度違反了國家規定的工作時間、節假日、加班等基本標準，甚至侵犯了用人單位員工的人權。《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。然而，如何衡量“嚴重違紀”和“重大損害”，需要用人單位在規章制度中作出具體規定并做到合理。如果一個很小的問題被提出來嚴重違反紀律，它可能是不合理的。第三，它不應該與勞動合同和集體合同相沖突。在實踐中，一些用人單位在與員工簽訂勞動合同時，將規章制度作為勞動合同的附件，但與勞動合同不一致。在這種情況下，執法部門一般會以勞動合同協議書作為判斷依據。第四，用人單位規章制度的程序必須完備。根據《勞動合同法》，規章制度的制定應通過企業的民主程序進行，并向員工公布，包括制定程序和通知程序雇主規章制度的制定和修改過程應為：雇主管理部門制定草案→ 征求意見并在一定范圍內修改→ 提出計劃和意見→ 員工大會或全體員工討論并批準→ 公示與通知綜上所述，在市場經濟環境下處理勞動關系的過程中，用人單位需要制定完善的規章制度，員工不僅要用規章制度來保護自己的勞動權益，但也要自覺遵守企業依法制定的規章制度，如需相關幫助，請咨詢邢臺市勞動爭議律師