1、 如何確定勞動合同變更是否合理。一般認為，如果原合同中列出了不能勝任合同規定的崗位要求可以變更的崗位，則合同變更是合理合法的。如果合同中規定開發部門不稱職，將調到車間、維修部、后勤部、后勤部、辦公室等部門，當然，這個清單不能窮盡所有的工作和工種，只要換的工作基本上適合工人，應該說，這種變化是合理的。（2）個人能力和工作表現是否勝任該崗位。發展部和規劃部要求員工具備創新能力，不斷更新知識結構。市場部和銷售部要求員工具備市場開拓和溝通的能力。技術部要求員工具備專業知識，嚴謹認真。如果開發部員工知識老化，銷售部員工長期無銷售業績，技術部員工技術事故頻發，無疑崗位調整是必要和合理的。（3） 合同變更是企業經營的需要。市場瞬息萬變，在勞動合同中明確界定或列出“業務需求”是不現實的。在仲裁具體案件時，應考慮工作地點差價調整對實際業務是否必要。淘汰老產品，推出新產品，老員工不適應新產品的推廣，培訓后仍不適應崗位要求；對外業務需求大，人員不足，公司總部本地業務有限，而且銷售人員有富余，所以富余人員被調到外地；富余的辦公室人員被裁減，調到生產線上，這顯然是實際操作所必需的。業務調整的合理性體現在技術更新、產品更新、市場變化、客戶需求變化等方面，由此引起的崗位調整也是合理合法的。

（4）更改的位置與原始位置相關。比如，銷售經理調任普通業務員，技術總監調任普通技術員，仍然可以留住員工。一般來說，調整后的崗位技術難度、工作壓力、工作要求和考核指標都比調整前簡單得多，因此相應調整崗位是合理的。當然，工作崗位的變動會帶來工作壓力和強度的增加，工資也應該提高。從廣義上講，經濟補償可分為合法終止勞動合同和非法終止勞動合同。解除勞動合同的經濟補償。勞動合同期滿前，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致的，應當向勞動者支付經濟補償金，即協商解除勞動合同的經濟補償金。需要注意的是，這種經濟補償應當在用人單位首先提出解除勞動合同的前提下適用。勞動者與用人單位協商解除勞動合同的，不能取得這種經濟補償。單方解除勞動合同的經濟補償。用人單位有《勞動合同法》第三十八條規定情形之一，行使立即單方解除權導致勞動合同終止的，用人單位應當依法支付經濟補償。因此，這種補償也可以稱為對勞動者行使單方面立即解除勞動合同權利的經濟補償。單方解除勞動合同的經濟補償。相反，用人單位單方行使解除勞動合同權利的，勞動者無權獲得經濟補償。用人單位單方解除勞動合同的，有權要求經濟補償。解除勞動合同的經濟補償。與《勞動法》不同，《勞動合同法》擴大了經濟補償的范圍，規定固定期限勞動合同到期終止的，除非用人單位維持或者改善原勞動合同約定的勞動條件，勞動者不同意續簽合同，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。因法律原因解除勞動合同的經濟補償。所謂法律原因，是指勞動合同履行過程中法律規定的使勞動合同不能履行或者不能繼續履行的特殊情況。因此，法律規定提前解除勞動合同關系。《勞動合同法》規定的法律原因有兩種：一種是用人單位被依法宣告破產；另一種是用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者撤銷，或者用人單位決定提前解散。也可以看出，這種經濟補償形式，實質上是由于用人單位單方面的情況，導致其主體資格不再延伸。因此，我們也可以將這種經濟補償稱為因用人單位主體資格被取消而解除勞動合同的經濟補償。勞動者死亡或者依法被宣告死亡、失蹤，或者依法享受基本養老保險的，不予經濟補償。

勞動合同的變更必須經勞動者同意，用人單位不可能單方面變更。用人單位單方變更的，勞動者可以主張變更合同無效。勞動合同變更不合理，勞動者可以追究單位責任的，請向律師咨詢。你知道嗎