根據國家有關勞動法律法規：

1。勞動合同期滿，單位不續簽的，需要向職工支付相應的補償金；

2。勞動合同的續簽，經雙方協商一致后生效；

3。與續簽勞動合同有關的崗位福利待遇原則上不得低于原勞動合同的內容；

3用人單位或者用人單位的行為違法的，勞動者可以到勞動行政部門投訴或者申請勞動仲裁予以保護他的權利。用人單位在什么情況下可以調職。根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。第二，用人單位的法定轉崗情況。單位調動工作的法律依據是《勞動合同法》第四十條第一款、第二款。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位可以轉崗；勞動者不能勝任的，用人單位可以轉崗。在這兩種情況下，沒有必要達成共識。理由如下：

（1）根據規定，勞動者因病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位沒有協商一致要求安排其他工作的；勞動者不能勝任工作的，由勞動者承擔責任法律規定，用人單位可以對其崗位進行培訓或調整，無需協商一致。

（2）從操作的角度看，如果員工因病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原來的工作，用人單位必須安排另一份工作，即轉崗。如果雙方必須通過協商達成協議，雇員拒絕同意，導致法律無法實施。

同樣，對于不能勝任工作的工人，工作調動通常意味著降級。如果需要協商一致，工人將不同意降職，這也會導致雇主在工人不能勝任工作時無法操作。原勞動部辦公廳《關于職工因職務變動與企業發生爭議的函》中明確規定，“因職工不稱職造成的職工職務變動和調整，屬于用人單位的自主權”，但這里的職務變動前提要求用人單位證明勞動者不能勝任工作的，應當對勞動者工作崗位調整的合理性和必要性承擔舉證責任。比如職工崗位職責要求的條件、職工的工作表現、考核標準、考核結果、是否有違紀失職行為、是否給單位造成損失等，為防止企業惡意調動或隨意調動崗位，侵害職工合法權益。第三，對于崗位協議不明確的情況，崗位是否可以調動通常決定著員工的工作內容，具有相對的穩定性和可預見性。然而，雇主往往在勞動合同中就工人的職位達成一致。比如，勞動合同約定的崗位是“辦事員”，而不是具體部門的辦事員。再比如，約定的職位只定義了職能方向，如“綜合銷售”，而沒有定義銷售或行政人員。我們認為也有合同約定，雖然在勞動合同中約定了職工的崗位為文員，但不清楚哪個部門是文員，約定了職能方向或廣闊的工作場所，并不意味著用工秩序、勞動者崗位可以在不同部門、不同崗位、不同地點之間隨意調整。勞動者地位的確定應當以建立勞動關系中的實際履行原則為依據，實際履行的內容應當確定為雙方的勞動權利和義務。因此，雖然勞動合同約定廣泛，但并不意味著用人單位可以在大范圍內任意調整勞動者的崗位。在具體調整中，應以新設崗位的職責是否與原崗位類似為準。一般來說，用人單位和勞動者通過勞動合同約定工資標準，雙方需要就變更勞動報酬達成協議。但用人單位的薪酬制度往往與一定的崗位職責相聯系，崗位的變化也伴隨著崗位薪酬標準的變化。如果員工因不稱職被調任新崗位，其工資應按新崗位標準確定，否則有違“同工同酬”立法精神，但降薪幅度不得低于最低工資標準。

第五，員工拒絕接受轉崗，單位可以辭退嗎？

在實際工作中，勞動者對用人單位的崗位調動不滿意，有的直接不去上班，有的每天打卡上班，仍然留在原來的崗位，不去新的崗位。在用人單位依法合理調整勞動者崗位的前提下，用人單位不上班、不重新上崗的，可視為曠工或嚴重違紀。用人單位可以辭退勞動者，不支付經濟補償。但是，公司崗位調動不合法的，辭退公司可能構成非法辭退，應當給予雙倍的經濟補償。

以上是相關答案。經員工同意，公司可以為員工更換職位，但工資和福利不得更改。工資和福利的變動違反了勞動法，員工解雇需要補償更多的費用。如果您有其他法律問題，可以向律師咨詢。你知道嗎