只有《勞動合同法》第三十九條仍然規定，用人單位可以在不支付經濟補償金的情況下解除勞動合同。有六項：

（1）試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職、徇私舞弊，給社會造成重大損害的用人單位；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提議拒不改正的；（五）有第一款第一項情形的，勞動合同無效（一）以欺詐、脅迫或者利用對方的危險，違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（六）依法追究刑事責任的；（1）正常用工的，僅（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除合同，不支付經濟補償金。正是這兩項可以由規章制度來確定。企業只有制定出具有合法程序和有效主體的規章制度，才能在一定程度上獲得主動權，只有在企業獲得有限主動權解雇不合格員工時，才能對員工進行有效管理。但《勞動合同法》規定的企業規章制度有嚴格的制定程序。只有在遵守這些程序的前提下，制定的規章制度才被法律視為有效的規章制度，否則，該制度就不具有法律效力。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，它應當同職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并同工會或者用人單位溝通。職工代表應當平等協商確定。在執行規章制度和重大決定過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出修改和完善的建議。用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布或者告知勞動者。”。

這個程序分為三個步驟：

第一步是通過職工代表大會或者全體職工討論提出計劃和意見；第二步是平等地與工會或者職工代表協商。一般來說，企業已經成立工會的，應當與企業工會協商確定；尚未成立工會的，應當與職工代表協商確定。第三步是宣傳和讓工人知道。

由于企業有義務證明其制定程序的合法性和民主性，制定程序應以會議紀要或其他形式確定，并由工會或職工代表簽字確認。為將來可能的訴訟做準備。

規章制度的公示方式：

如果不能證明規章制度已經依法公示，勞動者知道規章制度，用人單位仍有敗訴的風險。

因此，企業的規章制度必須公開，必須有證據證明已經公開，所有工人都知道。

作為企業，規章制度可以作為勞動合同的附件發給勞動者，也可以由每個勞動者簽訂勞動手冊或公司保存的規章制度。在簽字頁上，可以印上：“我們知道規章制度，同意遵守。”字樣。

這樣，在依法制定規章制度后，如果員工有嚴重違反規章制度的行為，可以作出無償終止勞動合同的決定。此時，收集證據證明勞動者有違法行為進行訴訟就顯得非常重要。一些企業規章制度規定，輕微違反規章制度連續多次以上的，視為嚴重違反，可以予以辭退。這就需要收集以往違規行為的證據。

綜上所述，我們建議用人單位作出書面決定，由勞動者簽字，也可以要求勞動者以復核的形式寫出固定證據。總之，要形成證據保全意識。希望以上內容能對您有所幫助。如果您有任何問題或需要法律幫助，請聯系我們律師網. 你知道嗎