員工辭職后疑患職業(yè)病

【案例】2016年4月9日，肖*莉向所在的公司提交了書面辭呈。鑒于肖*莉的崗位接觸粉塵等有毒、有害物質(zhì)，公司隨即根據(jù)相關(guān)規(guī)定，安排肖*莉到縣疾病預(yù)防控制中心進(jìn)行離職體檢。因體檢結(jié)果為未見異常，公司為其辦理了離職手續(xù)。由于感覺身體不適，一周后肖*莉到省人民醫(yī)院做了職業(yè)體檢，顯示疑似塵肺病。而縣疾病預(yù)防控制中心的復(fù)查結(jié)果也是胸肺部異常。肖*莉要求與公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但被公司拒絕。肖*莉無奈申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)支持了其請(qǐng)求。公司對(duì)仲裁不服，請(qǐng)求法院撤銷仲裁裁決，但被法院駁回。

點(diǎn)評(píng)：《職業(yè)病防治法》第五十五條第二款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)安排對(duì)疑似職業(yè)病病人進(jìn)行診斷;在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或終止與其訂立的勞動(dòng)合同。”《勞動(dòng)合同法》第四十二條第(一)項(xiàng)也指出：“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。即在勞動(dòng)者屬于疑似職業(yè)病病人，且處在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，維持勞動(dòng)關(guān)系不變是用人單位的法定義務(wù)，也是勞動(dòng)者的法定權(quán)利。肖*莉是在不知自己已患疑似職業(yè)病的情況下，向公司申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的，所以公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與其的勞動(dòng)關(guān)系。

隱瞞真相誘使員工辭職

【案例】蘭*敏應(yīng)聘到一家公司擔(dān)任銷售員，約定工資為底薪1000元加提成。僅過了一周，公司領(lǐng)導(dǎo)便告訴她，因?yàn)樯a(chǎn)線出現(xiàn)嚴(yán)重故障，又無法籌措到資金，數(shù)月甚至半年內(nèi)都不能修復(fù)，建議蘭*敏不要死守底薪，不如盡早離職另謀高就。蘭*敏覺得有理，便向公司遞交了辭呈。可她很快得知，事情并非如領(lǐng)導(dǎo)所言。而是公司見其產(chǎn)品突然出現(xiàn)供不應(yīng)求的勢(shì)頭，又覺得與她約定的提成偏高，故意虛構(gòu)事實(shí)、隱瞞真相，誘使她辭職。但面對(duì)蘭*敏的復(fù)職請(qǐng)求，公司卻拒絕了。

點(diǎn)評(píng)：公司的行為構(gòu)成欺詐。欺詐是對(duì)《勞動(dòng)合同法》確定的誠實(shí)信用原則的背叛，是指用人單位故意告知?jiǎng)趧?dòng)者虛假事實(shí)，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使勞動(dòng)者作出錯(cuò)誤意思表示的行為。公司為減少提成支出，誘使蘭*敏辭職，而蘭*敏因?yàn)椴幻髡嫦喽峤晦o呈，明顯當(dāng)屬其列。另外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。”而本案情形恰恰與其相反，所以公司應(yīng)與員工恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

只向用工單位提交辭呈

【案例】蔣*茹是一家勞務(wù)派遣單位職工，派遣單位曾將蔣*茹送往一家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門技術(shù)培訓(xùn)，并與蔣*茹簽訂了為期三年的服務(wù)期合同，約定如果蔣*茹違約，則必須賠償派遣單位5萬元培訓(xùn)損失。培訓(xùn)結(jié)束后，蔣*茹被派遣到一家用工公司任職。由于蔣*茹在用工公司工作非常不順心，更因覺得在用工公司毫無發(fā)展前途，于2016年6月15日向用工公司提交書面辭呈，言明將在30天離職。誰知到期后，派遣單位不僅以其已經(jīng)辭職為由，拒絕收留蔣*茹，而且要求蔣*茹依約支付5萬元違約金。

點(diǎn)評(píng)：雖然《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”但值得注意的是，其中所指的勞動(dòng)者通知的對(duì)象僅僅是用人單位，而非用工單位。用人單位不同于用工單位，核心區(qū)別在于前者與勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系，后者與勞動(dòng)者則屬勞務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者如果通知的是用工單位，則不能適用該規(guī)定。而本案的用人單位是派遣單位，不是用工公司。《勞動(dòng)合同法》第五十八條指出：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。”由于蔣*茹只是向用工公司提交辭呈，而沒有向派遣單位提交，決定了該辭呈對(duì)于派遣單位并不發(fā)生法律效力，派遣單位也不能將此作為蔣*茹向其辭職的依據(jù)，繼而拒絕收留蔣*茹，甚至向蔣*茹索要違約金。