用人單位給予勞動者的合理補償是用人單位與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的基本要求。一般來說，由于不能從事自己擅長或熟練的工作，工人的收入或生活質(zhì)量會不同程度地降低。勞動者不參與勞動或者行業(yè)競爭，用人單位可以現(xiàn)在或者潛在地獲得相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平的角度看，用人單位應(yīng)當給予勞動者合理的補償，以彌補勞動者不能從事合同約定的工作所造成的損失。

對勞動者的合理對價數(shù)額，根據(jù)勞動者和用人單位的情況不同，不可能有一個統(tǒng)一的數(shù)額標準。筆者認為，對職工的限期補償不應(yīng)低于國家或職工所在地規(guī)定的最低生活保障標準。這是最低的賠償要求。這一標準只適用于低技能、低收入的勞動者。對于高收入的高級管理人員和高級技術(shù)人員來說，采用同樣的標準顯然是不公平的。因此，筆者建議競業(yè)禁止補償應(yīng)與勞動者的工資收入掛鉤，并以此作為計算競業(yè)禁止補償?shù)幕緟⒖紭藴省９P者認為，平均年薪不應(yīng)低于年工資總額的2/3，上限一般不限。但考慮到我國國有企業(yè)眾多，要注意防止以競業(yè)禁止的名義大規(guī)模侵吞國有資產(chǎn)。筆者認為用“工資總額”代替“報酬”作為計算基數(shù)，主要是因為“報酬”的含義不確定，“工資”是一個法律概念，在勞動法中有明確的構(gòu)成部分。例如，《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第十七條規(guī)定，競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)定的補償費按年計算，不得低于競業(yè)禁止協(xié)議生效前一年從企業(yè)獲得的報酬總額的2/3員工離開企業(yè)。競業(yè)禁止協(xié)議中未約定賠償?shù)模凑涨翱钜?guī)定的最低標準計算。珠海市有關(guān)規(guī)定：企業(yè)與職工約定競業(yè)限制的，應(yīng)當在競業(yè)限制期間按照約定向職工支付報酬；沒有約定的，年薪不得低于職工離職前一年從企業(yè)取得的年薪的1/2。如何計算合理對價，目前尚無統(tǒng)一權(quán)威的標準。建議最高法院盡快作出司法解釋，確保執(zhí)法統(tǒng)一。如果由于雇主支付的賠償金較少，法院無法支持原告的競業(yè)禁止請求，則工人原則上應(yīng)返還賠償金。但是，法院裁定返還賠償金的前提是原告有權(quán)要求返還賠償金。

2。競業(yè)限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業(yè)禁止合同，應(yīng)當具有受保護的利益。只有擁有大量人力物力的企業(yè)所開發(fā)的商業(yè)秘密、商譽、商業(yè)利益和商業(yè)關(guān)系才是競業(yè)禁止的動因。根據(jù)《瑞士民法典》第340條，如果雇主不能證明存在值得保護的利益，競業(yè)禁止協(xié)議無效。目前，從競業(yè)禁止糾紛案件來看，存在用人單位不分勞動者職務(wù)、文化程度、是否掌握商業(yè)秘密而簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法使得企業(yè)對利益未造成威脅和損害的人員給予競業(yè)禁止補償，造成社會人才不必要的浪費，對勞動者不公平。這主要是由于對競業(yè)禁止的法律規(guī)定不明確，對企業(yè)認識模糊所致。筆者認為，企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)的商業(yè)秘密，員工及其高級管理人員應(yīng)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，以保護企業(yè)的核心秘密和商業(yè)利益。原則上，只有共同技能、不接觸用人單位商業(yè)秘密的勞動者簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議無效。用人單位的競業(yè)限制條件，使下層勞動者難以過上不正當?shù)纳睿瑳]有合理理由競業(yè)限制的，競業(yè)限制協(xié)議視為無效。例如，如果限制的對象是殘疾人或文化程度較低的人，那么除了熟悉的工作之外，很難找到其他合適的工作。也就是說，如果用人單位不能對競業(yè)禁止作出合理解釋，競業(yè)禁止合同將無效。但法院對當事人競業(yè)禁止理由的審查主要是形式審查。原告可以對限制作出合理解釋，并提供初步證據(jù)。然而，審查競業(yè)禁止的可保護利益并不意味著競業(yè)禁止條款和保密條款是一回事。競業(yè)禁止主要是以合同的形式規(guī)定違約責(zé)任，既可以保護企業(yè)的商業(yè)秘密，又可以保護企業(yè)的商業(yè)利益。同時，保密義務(wù)不是競業(yè)禁止成立的必要條件。但是，勞動者一旦違反保密規(guī)定，就要承擔(dān)侵犯他人商業(yè)秘密的責(zé)任。保密條款表明企業(yè)采取了保密措施，是侵犯商業(yè)秘密的要件之一。

3。可分為三種情況：

（1）不超過三年。國外最長的競業(yè)禁止期為五年。目前，中國已基本達成不超過三年的共識。筆者認為這一期限是合理的。（2） 在高新技術(shù)領(lǐng)域工作不超過一年。在當今知識經(jīng)濟時代，知識和技術(shù)更新的步伐正在加快，一年內(nèi)高新技術(shù)領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)技術(shù)和產(chǎn)品的升級換代。因此，競業(yè)禁止的期限不宜過長。最近，在earthweb，Inc.訴mark schlack違反雇傭合同和侵犯商業(yè)秘密案中，美國第二巡回法院援引1997年doubleclick，Inc.訴Henderson一案，認為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，而相關(guān)競業(yè)禁止條款的期限不應(yīng)超過6個月；美國聯(lián)邦巡回法院認為，面對瞬息萬變、地域不受限制的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，一年的協(xié)議期限過長。最后，法院以原告限制被告在工作場所接觸保密信息、勞動合同中競業(yè)禁止條款不合理為由，駁回了原告的禁制令訴訟請求。從國外的案例來看，競業(yè)禁止的期限有縮短的趨勢。目前，我國替代周期短的高技術(shù)競業(yè)禁止期可考慮為一年。在審判實踐中，法院應(yīng)根據(jù)勞動者的不同行業(yè)確定時效期限，防止企業(yè)規(guī)避法律，阻礙新技術(shù)的開發(fā)、傳播和利用，防止企業(yè)限制勞動者參與合法的市場競爭。（3）在特殊情況下，競業(yè)禁止不受時間限制。只有當員工接觸到用人單位的核心商業(yè)秘密，即用人單位重點保護的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果泄露該秘密將給用人單位造成重大損失，用人單位才能與員工簽訂長期或終身競業(yè)禁止合同。此外，用人單位應(yīng)當在競業(yè)禁止期間給予勞動者優(yōu)惠待遇，確保勞動者過上舒適的生活。例如，焦炭公司可以與掌握焦炭配方的工人簽訂此類合同。但這只是少數(shù)例外。你知道嗎