因曾有職工為加班工資的支付問題已經(jīng)與A公司發(fā)生過糾紛，為了避免這類糾紛再次發(fā)生，W公司便與員工口頭約定每月加班工資為200元，以津貼的形式發(fā)放，無論什么崗位加班工資一律參照該標準執(zhí)行。

2003年5月Lilian應(yīng)聘到W公司擔任出納工作。公司說如果要上來公司，必須服從公司的加班安排。Lilian口頭同意了W公司的要求。雙方簽訂了期限從2003年6月1日起的三年期勞動合同，約定Lilian月工資為1000元。Lilian工作了半年后認為公司的超時加班太嚴重，一方面長此以往自己的身體將不堪負擔，另一方面如果完全按法定標準計算，加班工資應(yīng)當每個月都在350元以上，個別月份可能還超過500元，因此2004年春節(jié)后即向公司提出解除勞動合同，并要求公司按國家規(guī)定的標準支付加班工資，遭到了公司拒絕。

2004年2月Lilian向勞動爭議仲裁提出申訴，要求公司按實際加班情況支付加班工資。

W公司則稱其已經(jīng)將職工的加班工資“事先說好”，并且按約支付給Lilian。公司向仲裁委員會提交了每月向Lilian支付津貼200元、春節(jié)期間過節(jié)費600元的簽收單。并提出反訴，稱Lilian提前解除勞動合同，未提前一個月通知公司，應(yīng)當支付一個月的工資1000元。

仲裁委員會認為公司已經(jīng)發(fā)放加班工資的依據(jù)不足，因該200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放的，不符合國家規(guī)定的加班工資的支付標準和支付方式。春節(jié)過節(jié)費也不應(yīng)作為加班工資的發(fā)放依據(jù)。故裁決W公司對Lilian在職期間的加班工資予以補發(fā)。

W公司要求職工長期加班這種做法本身就是違法的。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然W公司將加班工資“預(yù)訂”的做法沒有法律依據(jù)，公司應(yīng)當按實際加班情況對員工加班予以統(tǒng)計并按國家規(guī)定支付加班工資。

本案中由于W公司拒不支付加班工資已經(jīng)構(gòu)成了用人單位違法在先，根據(jù)規(guī)定，用人單位克扣工資或加班工資的，勞動者有權(quán)隨時提出解除勞動合同，并可以要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。因此W公司由于自己違法在先，再要求Lilian提前一個月通知或支付1000元代替提前通知期是沒有依據(jù)的。但因為Lilian未向勞動爭議仲裁委員會提出這一申訴請求，根據(jù)“不告不理”的原則，仲裁委員會也就無權(quán)裁決W公司支付經(jīng)濟補償金。