勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在利用自身勞動能力實(shí)現(xiàn)勞動過程中的社會關(guān)系。這是一種特殊的社會關(guān)系，具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是勞動關(guān)系雙方參與主體的特殊性，即勞動者和用人單位；第二，勞動關(guān)系除了一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有從屬性、財(cái)產(chǎn)性和人身依附性的特征。由于勞動關(guān)系的上述兩個(gè)特點(diǎn)，在勞動爭議仲裁中規(guī)定勞動爭議當(dāng)事人特別是勞動者應(yīng)當(dāng)適用誰主張、誰舉證的原則是錯(cuò)誤的。勞動爭議仲裁實(shí)踐表明，在大量侵害勞動者合法權(quán)益的糾紛中，勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任是不公平、不合理的。因此，應(yīng)根據(jù)勞動爭議的性質(zhì)確定不同的舉證責(zé)任原則。因履行勞動合同和職工辭職、自愿辭職發(fā)生的爭議，是平等主體之間的爭議。確定“誰主張，誰舉證”的原則，由上訴人承擔(dān)舉證責(zé)任；解雇、撤職、辭退員工是一種從屬糾紛。確定舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任；同樣，用人單位拖欠職工工資、福利待遇、拒絕為職工提供勞動安全條件和勞動保護(hù)用品等引發(fā)的糾紛，也是個(gè)人依戀引起的。確定“舉證責(zé)任倒置”原則，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，這是因?yàn)樵趧趧雨P(guān)系中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，用人單位是行為的積極執(zhí)行者，勞動者是行為的承擔(dān)者。兩者的地位是不平等的。這類勞動爭議有很多重要證據(jù)，如用人單位制定的規(guī)章制度、職工檔案資料、考勤記錄等工資支付記錄、社會保險(xiǎn)支付記錄、福利設(shè)施和待遇支付記錄等，勞動安全設(shè)施和其他材料均由用人單位控制，勞動者作為被管理者或行為承擔(dān)者，不具備證明這些證據(jù)的能力。因此，勞動爭議仲裁委員會在審理隸屬關(guān)系勞動爭議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求作出行政處理處罰決定的用人單位證明其行為合法；用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，證明沒有拖欠工資、福利或者依法提供勞動安全條件和勞動防護(hù)用品。如果不能提供證據(jù)，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的敗訴責(zé)任，因此，勞動爭議仲裁舉證責(zé)任的確定，應(yīng)根據(jù)勞動爭議的性質(zhì)，分析具體問題，確定相應(yīng)的原則