案例：

2011年，小王進入上海一家服裝銷售有限公司擔任門店銷售員，并與該公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，從2011年1月1日至2013年12月31日，2012年1月，由于商廈布局調整，需要重新裝修，小王的銷售店暫時關閉。經過討論，公司管理層決定書面通知包括小王在內的所有銷售人員放假，回家等公司通知一個月后，即商廈裝修完畢，商鋪重新營業時上班，公司會通知銷售人員繼續在原來的銷售店工作。小王到店報到后，詢問了自己停工期間一個月的工資情況。但是，人力資源部告訴小王，公司請了無薪假，所以小王一個月拿不到工資，小王對公司的答復不滿意，即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并以公司無故拖欠工資為由要求公司在停工期間支付一個月的工資本案爭議焦點是：公司能否單方面決定給予員工無薪休假公司認為：根據法律規定，勞動者在合同期間為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。目前，由于店面所在的商廈需要裝修，公司只能暫時停業。停業期間，公司未與員工解除勞動合同，也繼續為員工繳納社會保險和公積金的相關費用。期間，公司安排員工放假回家，員工未支付勞動報酬，所以公司沒有義務在停業期間給員工發工資

小王認為，他在停業期間沒有在公司門店工作，是因為公司沒有安排工作任務，而不是他自己的原因。因此，與員工簽訂勞動合同后，公司有義務在合同期內為員工安排工作任務。現在公司單方面宣布停業，并要求員工回家度假。無法為職工安排工作機會的，公司停業期間仍應支付勞動報酬

唐毅對本案的意見是涉及用人單位停工期間支付工資的勞動爭議。對此，有關勞動法律法規有明確規定：勞動部發〔1994〕489號《工資支付暫行規定》第十二條規定：“在一個工資支付周期內停止生產的，用人單位停工不是勞動者造成的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者的工資。工資支付期限超過一個月的，勞動者提供正常勞動的，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；勞動者不提供正常勞動的，按照國家有關規定辦理p> 同時，《上海市企業工資支付辦法》（滬辦發〔2003〕2號）第十二條也規定：“用人單位在工資支付周期內停工、停產的，按照約定的標準支付工資。工資支付期限超過一個月的，用人單位可以按照新約定的標準按照勞動者提供的勞務支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準p>

根據上述法律法規，用人單位在處理停工期間工資支付時應注意以下問題：

1.因“非勞動原因”造成停工的，用人單位應當支付勞動報酬。什么是“非職工原因”，法律法規沒有明確規定。在實踐中，一般理解為屬于用人單位的生產經營行為，而不是因勞動者原因造成停工、停產的情況，勞動報酬按照勞動合同約定的標準支付。實際上，如果勞動者的月工資不固定，除了基本工資外，還有加班工資、績效工資等。，一般以勞動者正常出勤前12個月的平均工資標準支付一個工資支付周期的勞動報酬（可扣除加班工資）

3.用人單位停止工作或生產超過一個工資支付周期的，用人單位在此期間，應當通過工會或者與勞動者積極協商工資支付標準。

工資支付暫行規定第十二條因非職工原因在工資支付周期內停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者的工資。工資支付期限超過一個月的，勞動者提供正常勞動的，支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準；勞動者不提供正常勞動的，按照國家有關規定處理