1、 勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動權(quán)利義務不同而發(fā)生的爭議[1]根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)和司法解釋，勞動爭議包括：因解雇、開除、辭退員工（本文中，員工是工人的同義詞，下同）和辭職或自愿辭職的員工；因執(zhí)行工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議（包括用人單位與勞動者之間未訂立書面勞動合同而形成勞動關系發(fā)生的爭議）；退休后，未參加社會保險統(tǒng)籌的勞動者與原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險金等社會保險費發(fā)生糾紛的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議[2]《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置程序。所謂前置程序，是指勞動爭議仲裁程序，是訴訟程序的必要前提程序。勞動爭議未經(jīng)仲裁的，當事人不得向人民法院提起訴訟。當事人未經(jīng)仲裁程序直接向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。而《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》作為解決勞動爭議的仲裁程序，卻沒有規(guī)定反上訴，這違反了程序上的平等互惠原則。勞動關系當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。當事人一方提起訴訟，根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》，對方可以反訴，但其反訴權(quán)能否實現(xiàn)？當雙方當事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟時，一方當事人能否反訴？這是值得研究的。2、 勞動爭議仲裁程序中的抗訴程序，是指用人單位與勞動者在法定期限內(nèi)發(fā)生勞動爭議時，由勞動爭議仲裁委員會申請?zhí)幚韯趧訝幾h的程序。我國處理民事糾紛的程序法主要有《中華人民共和國民事訴訟法》和《中華人民共和國仲裁法》。從廣義上說，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》也應屬于民事訴訟法《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十六條規(guī)定被告有權(quán)提起反訴《中華人民共和國仲裁法》第二十七條的范圍中華人民共和國規(guī)定被申請人有權(quán)提起反訴，但《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》沒有規(guī)定反訴程序，即沒有規(guī)定被申請人有權(quán)提起反訴。沒有反訴程序是否意味著當事人無權(quán)反訴？筆者認為，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》作為一部程序性行政法規(guī)，在沒有反上訴程序的情況下，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十六條的規(guī)定適用。當事人有權(quán)提出反上訴，理論上沒有障礙。實踐中，有的勞動爭議仲裁委員會允許當事人反訴，有的勞動爭議仲裁委員會不允許當事人反訴，造成申請程序不統(tǒng)一、混亂，而申請程序的不統(tǒng)一導致了當事人勞動權(quán)利保護的不平衡和對當事人勞動權(quán)利的侵害。所謂反上訴，是指在勞動爭議仲裁程序中，被申請人按照同一仲裁程序向原告提起上訴，仲裁庭共同審理反原告上訴和原告上訴的制度，從而達到抵消原告上訴的目的。其構(gòu)成條件是：第一，反訴只能由被申請人向原告提起；第二，必須向受理上訴的勞動爭議仲裁委員會提出抗訴；第三，反請求應當在仲裁程序結(jié)束前提出[4]第四，反上訴的上訴事項與上訴的上訴事項之間必須有事實上或法律上的聯(lián)系。勞動爭議仲裁程序能否規(guī)定被申請人的抗訴程序？也就是說，規(guī)定被申請人的反訴權(quán)？在我看來，這是絕對可能的。原因如下：1、1993年頒布了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，當時由于我國勞動用工制度的國家計劃性質(zhì)，用人單位主要采用行政手段處理勞動爭議，勞動合同制度基本沒有落實，勞動爭議數(shù)量少且非常簡單。在這種情況下，沒有反上訴程序是可以理解的。但是，隨著1995年《中華人民共和國勞動法》的頒布實施，勞動用工制度改革的進一步深化和勞動合同制度的全面推進，勞動爭議案件逐年增多，難度也在加大。如果當事人沒有抗訴權(quán)，就會成為一個大問題。它違反了仲裁中的平等互惠原則。實踐中，大量的勞動爭議抗訴需求為抗訴制度的發(fā)展提供了必要性。2.在勞動爭議仲裁實踐中，相當多的勞動爭議仲裁委員會受理被申請人的反訴，不僅不造成程序上的混亂，而且對解決當事人的勞動爭議起到了很好的作用。反上訴程序的功能是將當事人的勞動爭議事項合并進行仲裁，既節(jié)約了仲裁成本，提高了仲裁效率，又充分發(fā)揮了勞動爭議仲裁的功能，方便當事人，快速解決勞動爭議。這為反上訴程序的建立提供了現(xiàn)實依據(jù)。3.根據(jù)目前勞動爭議的范圍，確立被申請人的抗訴權(quán)應該說是沒有障礙的，是可行的。具體分析如下：（1）辭退、開除、辭退、辭職和自愿辭職引起的爭議。因解雇、退市、辭退員工引發(fā)的勞動爭議的投訴人一般為員工，但企業(yè)也會因上述行為向員工提出反索賠。如被企業(yè)開除、除名、辭退的職工，因嚴重失職給企業(yè)造成損失。為追償損失等事項，他們提出了符合反訴條件的反訴。因員工辭職或自愿辭職引起的糾紛，投訴人一般是企業(yè)，但作為投訴人的員工也可以提出反訴。比如，職工可以因為企業(yè)的原因，故意扣發(fā)或者無故拖欠工資，對延長工作時間的職工不支付工資，進行反訴，（二）因執(zhí)行《工資、保險、福利、培訓、勞動保護條例》發(fā)生的爭議。由于上述勞動爭議投訴人一般為職工，用人單位也可以提出反投訴。例如，用人單位可以主張勞動者違反《中華人民共和國勞動法》第四條的規(guī)定，不違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議。無論原告是用人單位還是勞動者是申請人，對方都可以提起反訴。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律的解釋》第二條第（三）項規(guī)定：退休后，勞動者與原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險金等社會保險費而發(fā)生的尚未參加社會保險統(tǒng)籌的糾紛，屬于勞動爭議。筆者認為，職工退休后，與用人單位的勞動關系終止，但仍有關系，即如上所述。但這類勞動爭議的適用條件有：一是用人單位未參加社會保險統(tǒng)籌；二是養(yǎng)老金、醫(yī)療費、產(chǎn)業(yè)保險追償糾紛