1、 目前，隨著勞動力資源市場化、勞動用工制度改革和社會保險制度的逐步建立，勞動者與用人單位之間因勞動權利義務引發的勞動爭議日益增多。與其他民事案件相比，該類案件在審判實踐中表現出以下突出特點：1.勞動爭議仲裁的優勢。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的必要前置程序。勞動者與用人單位發生勞動爭議的，當事人可以通過勞動爭議調解委員會協商或者調解解決。也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，向人民法院提起勞動爭議訴訟，解決勞動爭議。當事人可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但未經勞動爭議仲裁不得直接向人民法院提起訴訟。未經仲裁直接提起訴訟的，人民法院不予受理。2、勞動爭議訴訟程序的特殊性。目前，我們按照《民事訴訟法》的程序和《勞動法》的相關程序規定審理勞動爭議案件，沒有專門的《勞動訴訟法》。但是，基于勞動關系的特殊性，勞動爭議案件畢竟不是一般民事訴訟案件，民事訴訟法的規定不能完全照搬或適用。例如，在起訴與訴訟請求的關系問題上，民事訴訟中的“不起訴，無理由”原則不能嚴格適用。勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，當事人對裁決的全部或者部分不服，在十五日內提起訴訟的，人民法院應當按照仲裁申請人要求仲裁的事項，對勞動爭議進行綜合審理，而不僅僅是原告要求的一些事項對仲裁裁決不滿意。根據民事訴訟中的“無訟無理”原則，勞動爭議案件的“綜合審理”規定顯然與一般民事訴訟中僅“起訴什么，審理什么”的規定相沖突。我們認為，這是勞動爭議案件將仲裁作為訴前程序的特殊性，影響了“無訟無理”原則在訴訟階段的體現，至于后續訴訟程序，它不能完全脫離仲裁前程序。當事人在仲裁申請中提出的訴訟請求和訴訟請求仍應進行審理。因此，勞動爭議案件中仲裁與訴訟相結合的形式體現了“無訟無理”的民事訴訟原則。3、勞動爭議主體的實質性不平等。在勞動爭議案件中，工人和雇主之間存在著嚴重的不平等。一方面，這種不平等是因為勞動力的供求決定了實質性的不平等。在當前勞動力供過于求的情況下，工人寧愿放棄工作時間、休息休假、安全健康、福利等基本權利，與雇主簽訂勞動合同或形成事實上的勞動關系。表面上，這些合同是自愿平等簽訂的，但實質上，它們是不平等的。另一方面，勞動力的身體特征決定了實質性的不平等。勞動關系建立后，雇主與工人之間存在著支配與被支配、管理與被管理的從屬關系。特別是，在涉及解雇、退市、解雇、因其他原因終止勞動合同關系以及減少工資和增加工作時間的糾紛中，雇主的決定具有主動性、積極性或正確干預的特點。4、勞動爭議解決的法律缺失。目前，我國勞動法律法規過于原則性，配套法律法規不完善。有些仍然是計劃經濟時代的產物。當前，勞動制度改革處于我國經濟體制轉軌的前沿，處于利益調整的探索和變革領域。法律缺失現象尤為突出。許多新問題和新情況沒有具體的法律、行政法規甚至部門規章。在實踐中，它導致不同地區的仲裁和審判以及法院適用的法律、法規和地方政策不同，導致對勞動爭議當事人的相同情況的處理不公平和不一致。5、勞動爭議案件矛盾突出。從大量勞動爭議案件來看，絕大多數勞動者申請仲裁，涉及勞動者的社會保險福利、基本生活保障以及勞動合同的履行、解除等涉及勞動者切身利益的問題。由于工人的勞動法律、法規和政策較少，他們往往不確定仲裁和訴訟的結果。因此，他們大多采取一個或幾個工人申請仲裁和訴訟，而其他工人則觀望的做法。工人的要求一旦得不到支持，就會形成集體請愿，有的甚至采取一些極端的行動，加劇矛盾，導致社會不穩定