（1） 對于當(dāng)前形勢下生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)的嚴(yán)重困難

最容易被采納的條款似乎是第二條，即“生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難”，什么是"嚴(yán)重困難"","企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)?？s小規(guī)定"(勞辦發(fā)[1994]447號)第2條規(guī)定:"用人單位瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期,或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難,，符合當(dāng)?shù)卣?guī)定的企業(yè)嚴(yán)重困難標(biāo)準(zhǔn)，確實(shí)需要裁員，可以裁員”。答案似乎很清楚。是否存在嚴(yán)重困難，取決于是否符合當(dāng)?shù)卣疄閲?yán)重困難企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)。但是，經(jīng)調(diào)查，沒有地方政府規(guī)定這樣的標(biāo)準(zhǔn)（二）關(guān)于企業(yè)的內(nèi)部調(diào)整，《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第二次裁員情況是“如果企業(yè)改變生產(chǎn)，重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)模式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁員”，具有一定的模糊性?！吧a(chǎn)變化”到底意味著什么？比如一家小家電制造企業(yè)，從生產(chǎn)a型果汁機(jī)到生產(chǎn)B型果汁機(jī)，是不是一種轉(zhuǎn)換？榨汁機(jī)是否已投入生產(chǎn)？攪拌機(jī)、煎鍋或微波爐怎么樣？還是產(chǎn)品停止生產(chǎn)？商業(yè)模式調(diào)整是一個(gè)寬泛的概念。鼓勵變革的企業(yè)每天都在創(chuàng)新其商業(yè)模式。到目前為止，還沒有法律文件來澄清這一點(diǎn)。勞動和社會保障部發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法宣傳綱要》（勞社保發(fā)[2007]25號）解釋了這篇文章：“考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的需要，雇主在確實(shí)需要裁減人員時(shí)裁減人員的條件已經(jīng)放寬”。一般來說，這一規(guī)定可以理解為企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整產(chǎn)生的剩余勞動力可以下崗，這是對下崗條件的放寬和對企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的尊重。在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，企業(yè)必然會采取一定的應(yīng)對措施，并會發(fā)生生產(chǎn)方式的變化和經(jīng)營模式的調(diào)整。因此,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)上述情況并產(chǎn)生富余人員時(shí),，（三）《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第三種裁員情形是“其他因客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化而不能履行勞動合同的情形”訂立勞動合同的情況。這項(xiàng)規(guī)定似乎很明確，但如果我們深入研究，就會充滿疑問。訂立勞動合同的“依據(jù)”是什么樣的經(jīng)濟(jì)狀況？這個(gè)行業(yè)的快速發(fā)展重要嗎？持續(xù)的GDP增長算數(shù)嗎？勞動合同的訂立只是勞資雙方建立勞動關(guān)系的協(xié)議。很難理解什么樣的經(jīng)濟(jì)形勢需要“立足”，“使勞動合同無法履行”也是相當(dāng)深思熟慮的。勞動合同的基本義務(wù)是一方提供勞動，另一方支付報(bào)酬。只要企業(yè)支付得起工資，勞動合同就可以繼續(xù)履行。此外，“客觀經(jīng)濟(jì)條件”的哪些變化會使勞動合同無法履行？在這方面，在引入明確的解釋文件之前，只能謹(jǐn)慎地使用含糊的規(guī)定?？梢钥隙ǖ氖?，本條將裁員的前提限定為“客觀經(jīng)濟(jì)條件”，這與《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)中的“客觀條件”不同，即本條規(guī)定的裁員條件不包括非經(jīng)濟(jì)性變化。畢竟，裁員也是“經(jīng)濟(jì)的”

（四）關(guān)于員工人數(shù)的規(guī)定

值得注意的是，在這篇文章中，“必須減少20人以上或20人以下的員工，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上”？是否只有在符合上述條件的情況下才能裁員？還是上述人數(shù)的裁員只需提前通知并向政府報(bào)告？一般認(rèn)為，前者。例如，一些學(xué)者將裁員定義為“雇主基于法律原因在一定時(shí)間內(nèi)終止勞動合同的行為，工人數(shù)量達(dá)到或超過法律規(guī)定的數(shù)量”。事實(shí)上，人數(shù)限制也是勞動法的一般理論。但是，勞動和社會保障部發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法》宣傳綱要中有一句話：“二是放寬了用人單位裁員的程序要求”《勞動法》規(guī)定，如果用人單位裁員，應(yīng)提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報(bào)告《勞動合同法》將《勞動法》上述規(guī)定調(diào)整為：用人單位需要裁減20人以上或20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，按上述程序辦理；如果下崗人員少于20人，且占企業(yè)員工總數(shù)的比例低于10%，則無需遵循上述程序”。也就是說，那些減少少于20名員工且員工總數(shù)少于10%的員工也可能會被減少?！缎麄骶V要》雖然不是法律性文件，但作為國家部委發(fā)布的正式文件，其規(guī)范作用不言而喻在《福建省企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員實(shí)施辦法》中也有類似規(guī)定。《辦法》第二條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以裁減……”第三條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照本辦法第二條的規(guī)定裁減，同時(shí)，一次性裁減職工20人以上或者裁減職工20人以下的，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，按以下程序執(zhí)行”。該條款也沒有將人數(shù)限制作為裁員的條件，但僅作為必要程序的條件，如報(bào)告

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