《勞動法》新規定：不得強迫用人單位解雇員工

有下列情形之一的，用人單位不得解雇員工：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者，不進行離崗前職業健康檢查檢查或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或因工負傷，并被確認在規定的醫療期限內喪失或部分喪失工作能力

（3）患病或非因工負傷p> （四）懷孕、分娩、哺乳期的女職工（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年（六）法律、行政法規規定的其他情形，這取決于你們之間的勞動合同是否有明確的轉崗協議。如有，按勞動合同執行。如果沒有協議，我們認為該單位需要與您協商轉崗，否則不能隨意轉崗，用人單位在用工管理上有一定的自主權勞動部辦公廳《關于員工與企業因崗位變動發生糾紛有關問題的批復》規定：“關于用人單位是否可以變更員工崗位。根據《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的精神，因訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，由雙方協商變更勞動合同。協議不成的，可以依照法定程序解除勞動合同；因雇員不稱職而改變或調整其職位的，屬于雇主的自主權。”

關于減薪的問題。這個問題的答案取決于上述工作調動是否合法。如果是合法的，減薪是一個合理的問題。如果是非法的，減薪通常是非法的

最后，如果你的公司非法調整職位和降低工資，您可以依法申請勞動仲裁，以保護您自己的合法權益

新勞動法關于員工補償的規定

在雇主應支付經濟補償的情況下，包括雇員被迫辭職和雇主解雇雇員：

（I）雇員終止勞動合同的情況，用人單位應當支付經濟補償金：

1用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件，勞動者解除勞動合同的

2.用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者解除勞動合同

3.用人單位支付勞動者低于當地最低工資標準的工資，勞動者解除勞動合同

4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益，勞動者解除勞動合同

6.用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同

7.用人單位以暴力強迫勞動，威脅或非法限制人身自由，勞動者終止勞動合同

8.用人單位違章指揮，強令冒險作業，危及勞動者人身安全，勞動者終止勞動合同的

9.法律、行政法規規定的其他情形

（二）用人單位終止或者終止勞動合同的，向勞動者支付經濟補償金：

10.用人單位與勞動者協商解除勞動合同，協商一致解除勞動合同

11.勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或用人單位另行安排的工作，且用人單位提前30天通知勞動合同終止勞動合同

12。該員工不能勝任該工作，經培訓或工作調整后仍不稱職，用人單位提前30天通知勞動合同終止勞動合同

13.訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日通知勞動合同終止勞動合同

14.用人單位按照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員

15.用人單位生產經營出現嚴重困難，減少勞動報酬的依法用工

16.企業變更生產、重大技術革新或經營方式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員的，用人單位應當按照法律規定的程序裁減人員。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位按照法律規定的程序裁減人員。勞動合同期滿，勞動者同意續簽勞動合同，用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同

19.因用人單位依法被宣告破產而終止勞動合同

20.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉而終止勞動合同，被撤銷或者用人單位決定提前解散的

21.法律、行政法規規定的其他情形

用人單位支付經濟補償金的標準

1.經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限和所在單位支付一整年一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，職工的月工資高于上一年度直轄市或者設區的市人民政府公布的本地區職工平均月工資的三倍的，應當給予半個月的工資作為經濟補償用人單位所在地區，支付經濟補償的標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償的最長期限不得超過12年（注：職工收入不高于本條規定的三倍的，補償期不限于12年）

3.上述月薪是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月的平均工資

如果勞動合同終止，用人單位支付經濟補償的時間

解散或終止，用人單位依法應向員工支付經濟補償，在員工與用人單位按約定完成工作交接時支付

綜上所述，我們可以清楚地知道，如果工廠搬遷可能導致員工辭職或工作調動，新《勞動法》對員工辭職或不愿意離職的補償做出了規定。以上內容已為您解答。如果您還有其他不清楚的地方，請咨詢luba.com的專業律師，他們將為您解答