勞動合同解除或者終止可以獲得何種補償

勞動法>第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月工資高于上一年由直轄市人民政府或本市人民政府公布的該地區雇員平均月工資的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償按用人單位所在地劃分，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，經濟補償金的支付期限最長不得超過12年如本條所述，是指勞動者在解除或終止前十二個月內的平均工資

律師的解釋：本條是關于在勞動合同解除或終止，用人單位依法支付經濟補償金時，如何計算經濟補償金

在法律上，它涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的一般模型為：工作年限×每工作一年的經濟補償。《勞動法》和國家有關規定對工作年限和經濟補償標準做出了明確規定。計算經濟補償中的工作年限本單位職工的工作年限自職工向用人單位提供勞務之日起計算。如果雇主和工人由于各種原因未能及時工作，工作年限的計算將不受影響。勞動者連續為同一用人單位提供勞務，但連續簽訂多份勞動合同的，自勞動者提供勞務之日起連續計算工作年限。例如，勞工a從2008年開始在一家企業工作，勞動合同每年簽訂一次，直到2012年。最后一份勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償金時，計算工作年限為2008年起四年。勞動者為同一用人單位提供勞務多年，但一段時間后又簽訂多份勞動合同的，原則上自勞動者提供勞務之日起連續計算工作年限，但支付經濟補償的除外。簡言之，本條“在公司工作年限”的規定不能理解為多個連續合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著《勞動合同法》的實施，用人單位使用短期工和長期工的現象將會減少。這主要是因為《勞動合同條例》規定了兩項措施。首先，如果連續簽訂兩份定期勞動合同，工人可以要求簽訂；第二，如果勞動合同到期并終止，如果因合并導致工作單位發生變更，雇主還應根據1996年勞動部關于《關于終止或計算經濟補償的請示的答復》的規定，依法支付經濟補償金，合并、合資、單位性質變更、法人名稱變更等原因，重組前的工作時間可計算為“單位工作時間”

此外，根據《勞動合同法》第96條第3款的規定，經濟補償金按照《勞動合同法》施行前簽訂、試行前終止或終止的原國家有關勞動合同的規定計算。《勞動合同法》施行前簽訂、試行后終止的勞動合同，依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，用人單位按照當時有關規定向勞動者支付經濟補償的，以當時有關規定為準。計算標準

經濟補償金的計算標準為：經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限不足六個月，應向員工支付半個月的工資作為經濟補償。《勞動合同法》中經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據《勞動法》第28條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》，規定在計算經濟補償時，每年支付相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不足一年的，按一年標準給予經濟補償。《勞動合同法》增加六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，應向員工支付半個月的工資作為經濟補償金

III.計算基數

計算經濟補償金時，應在工作一年后支付一個月的工資。至于月工資是勞動者本人的月工資、企業職工的月平均工資還是當地的月平均工資，在《勞動合同法》的制定中都有討論和研究。最后，規定月工資是指工人在頭12個月或合同終止時的平均工資。這些規定的主要原因如下：

首先，保持系統的連續性。原規定不足的，應當適當修改。《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償的工資計算標準為勞動者在勞動合同終止前十二個月內正常生產條件下的月平均工資企業用人單位依照本辦法第六條、第八條、第九條規定解除勞動合同，勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付。根據這項規定，月平均工資在不同情況下有不同的內容。這樣的規定在一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但設計過于復雜，勞動者難以掌握。同時也不同于其他國家和地區的做法。因此，《勞動合同法》統一了月平均工資的內容，操作簡便，一目了然

其次，注重公平，平衡勞動合同雙方的權利和義務。《勞動合同法》規定，月平均工資是勞動者在勞動合同終止前十二個月的平均工資。這一規定一方面保護了勞動者的合法權益。一些工人在雇主工作了很長時間，最初的工資可能遠低于最終工資。因此，考慮到價格等因素，《勞動合同法》規定，最近12個月的平均工資為標準。另一方面，也考慮了雇主的實際情況。勞動者的經濟補償應當與其本人的工資收入相適應。一般來說，某一職位的工資是由市場法規定的。有些職位的工資水平很高，而另一些職位的工資水平很低。某一地區的不同企業之間存在著很大的差異。如果規定以企業職工平均工資或當地平均工資為標準，對用人單位顯然是不公平的

四、計算上限

在勞動合同法制定過程中，有意見認為，一些高端勞動者工資高，談判能力強，在勞動關系中并不總是處于弱勢地位。如果經濟補償條款完全適用，用人單位負擔過重，不能反映經濟補償的性質和特點，建議對《勞動合同法》進行調整。這一觀點具有一定的合理性。目前，最緊迫的問題是如何更好地保護弱勢群體中的低端勞動者的基本勞動權利。對于高端勞動者來說，他們的合法勞動權益可以受到法律強制性規定和市場監管的雙重保護。然而，考慮到中國沒有區分不同群體的工人和適用不同法律的先例，并且很難在立法技術上加以處理，《勞動合同法》