與公司解除勞動合同前，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動能力評估

來源: 律霸小編整理 · 2021-09-30 · 109人看過

徐于2008年2月9日與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。從2008年2月起，徐開始因病間歇性請假。3個月后，只需請假半年進(jìn)行治療。后來，由于假期已過，他沒有康復(fù)，并且徐暫時無法從事原工作或公司安排的其他工作，公司提出終止勞動合同，但徐拒絕，并要求公司進(jìn)行勞動能力評估，以確定他是否具備勞動能力。勞資爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為，基于這種情況，公司應(yīng)評估徐的勞動能力

勞動合同法第40條規(guī)定，如果工人患病或非因工負(fù)傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作或雇主安排的其他工作，用人單位提前30日書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。雖然目前尚不清楚是否應(yīng)確定工人的勞動能力。但是，根據(jù)勞動部《違反和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞發(fā)[1994]481號）第6條，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，解除勞動合同的，除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)支付不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)貼。即《辦法》將勞動能力鑒定作為因勞動者患病解除勞動合同的必要程序。該辦法與《勞動合同法》沒有沖突，目前尚未廢止，因此仍具有法律效力，同時應(yīng)予以遵守，以保護(hù)弱勢勞動者的合法權(quán)益，如果用人單位因此直接終止勞動合同，還必須告知工人他們有權(quán)進(jìn)行勞動能力評估，工人將決定是否進(jìn)行勞動能力評估。如果工人同意，可以認(rèn)為他的疾病影響了他的工作能力。相反，如果工人申請勞動能力鑒定，則應(yīng)進(jìn)行

在這種情況下，徐不同意終止勞動合同，即他不同意公司認(rèn)為他沒有勞動能力，公司應(yīng)將其提交勞動能力鑒定委員會進(jìn)行鑒定

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