用人單位如何解除勞動合同？根據《勞動合同法》第42條的規定，用人單位違反《勞動合同法》關于解除勞動合同的規定是違法的，主要有以下三種情況：

首先，法律明確規定勞動合同不得解除，但用人單位依照《勞動合同法》第四十二條的規定強行解除勞動合同的，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：。從事接觸職業病危害作業的勞動者在離崗前未進行職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

3。在規定的醫療期內患病或非工傷

4。懷孕、分娩和哺乳期的女工

5。在單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年。法律、行政法規規定的其他情形。當不符合法律規定的條件時，用人單位終止勞動合同。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以通過協議單方立即提前單方終止勞動合同。

（I）協議解除勞動合同的條件

根據《勞動合同法》第36條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，協議終止的條件不存在。用人單位此時強行解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。

（二）根據《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位單方立即解除勞動合同的條件，有下列情形之一的，用人單位可以單方立即解除勞動合同：

1。經證明，在使用期間不符合使用條件

2。嚴重違反業主的規章制度

3。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的

4。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的

5。勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效

用人單位不符合上述條件的，還應當賠償勞動者解除勞動合同的損失

（三）用人單位單方宣布解除勞動合同的條件根據《勞動合同法》第四十條和第四十一條的規定，用人單位只有在符合下列條件時，方可單方宣布解除勞動合同的條件：

1。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后可以從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作

2。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致

4。根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。企業因生產變化、重大技術革新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

7。其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而無法履行

III.用人單位為保護合法權益而終止勞動合同的程序不符合法律規定

為防止用人單位濫用解除勞動合同的權利，用人單位應當依照法律規定的程序解除勞動合同。如果用人單位在終止勞動合同時不遵守法律規定的程序，其行為也構成《勞動合同法》第48條規定的非法終止勞動合同，并因此承擔相應的法律責任

用人單位根據《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的程序：用人單位應當提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月的工資，用人單位應當將原因事先通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位可以在不提前30天書面通知勞動者的情況下解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條規定的解除勞動合同程序：用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或員工意見，向勞動行政部門報告裁員計劃

以上是小編對解除勞動合同相關問題的回答。勞動者要保護自己的合法權益，就必須了解這方面的法律規定。如果讀者仍然不了解《勞動法》相關的法律問題，歡迎他們在線咨詢《勞動法》。我們有專業律師回答您的問題