病假工資或疾病救濟(jì)費不得低于最低工資的80%

關(guān)于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見59。企業(yè)在對患病或非因工負(fù)傷的員工進(jìn)行治療時，應(yīng)在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按有關(guān)規(guī)定支付病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，企業(yè)職工因病或非因工負(fù)傷需要停止工作就醫(yī)的，根據(jù)實際工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫(yī)療期，其中實際工作年限不足10年，在本單位工作年限不足5年的

辭退職工的法律原因是什么

用人單位辭退職工實質(zhì)上是解除勞動合同的原因之一。勞動合同終止是指勞動合同訂立后，勞動合同未完全履行前，勞動合同一方或雙方因某種原因提前終止勞動關(guān)系的法律行為。由于勞動合同的終止具有重要意義，《勞動法》對其條件和程序作了嚴(yán)格規(guī)定。雇主解雇員工時必須遵守嚴(yán)格的法律條件和程序，而不僅僅是口頭上的。不正確解雇的案例很多，其中最嚴(yán)重的是非法解雇。非法辭退主要表現(xiàn)在三類：辭退員工的事實依據(jù)不足；解雇員工的法律依據(jù)不準(zhǔn)確；解雇員工的程序是非法的

上述三種非法解雇往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風(fēng)險。根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，勞動合同的終止可分為以下兩種情況：

（一）雙方同意終止勞動合同。《勞動法》第二十四條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以協(xié)商一致解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方達(dá)成一致，無論終止原因如何，勞動合同都可以終止。（II）用人單位單方面終止勞動合同，可分為以下三種情況：

1。用人單位可以隨時解除勞動合同。《勞動法》第25條規(guī)定，如果雇員有下列情況，雇主可以隨時終止勞動合同：

A.證明其在試用期內(nèi)不符合雇傭條件

B.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或規(guī)章制度用人單位規(guī)章

C.嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害

D.被依法追究刑事責(zé)任

E.被勞動教養(yǎng)

2。用人單位需提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第26條，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者終止勞動合同：

a。員工患病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期滿后不能從事原工作或雇主另行安排的工作

B.該員工不能勝任該工作，經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不稱職

C.訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協(xié)商無法達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議

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