單位多簽固定期限勞動合同

《勞動合同法》中規定三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)一般情況下，連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動保障專家解釋，《勞動合同法》中關于簽訂無固定期限勞動合同規定了要同時滿足的三個條件：在同一單位連續工作十年以上，雙方同意延續勞動合同，并且要勞動者主動提出。但不少勞動者根本不知道這樣的規定，即便知道也不敢提出，或者提出了單位不同意，并且口頭提出難以取證。因此，目前，大多數單位采用的是固定期限勞動合同。《勞動合同法》出臺之后，簽訂無固定期限勞動合同，企業幾乎“別無選擇”。否則，一旦用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

可解除無固定期限勞動合同

很多企業和勞動者都誤以為，簽了無固定期限勞動合同之后，企業就不能再解聘員工了。對此，專家表示，無固定期限合同并不是沒有終止時間，而是終止的時間沒有確定，簽了之后企業同樣可以解除。比如，“用人單位與勞動者協商一致”;比如，勞動者嚴重違規的：包括違反用人單位規章制度，嚴重失職給單位造成重大損失，同時與其他單位建立勞動關系，被依法追究刑事責任的等等;比如，勞動者因病、因傷不能從事工作，或者因為能力不能勝任工作等等;此外，企業因為破產、經營發生困難、技術革新等原因需要裁員的。在這四類情況下，企業履行相關程序之后同樣可以和員工解除無固定期限勞動合同。

專家指出，無固定期限勞動合同對勞動者、用人單位和國家都有好處。對勞動者來說，有利于穩定職業，熟練掌握技能;對用人單位而言，有利于培養職工對企業的忠誠度，有利于企業人力資源的長遠規劃，減少頻繁更換職工帶來的損失;對國家而言，有利于勞動關系的穩定和社會的和諧。

企業提出解除勞動合同

1986年是經濟補償計發界線

按照《勞動合同法》規定，除非勞動者主動提出終止或者解除勞動合同，否則，企業都必須按照標準給予經濟補償。但是，具體根據勞動者，標準不一樣。

1986年9月30日前參加工作的國有和縣以上集體企業的原固定工，勞動合同期滿時，用人單位仍需向其支付從參加工作之日起至2008年1月1日前的生活補助費和2008年1月1日后的經濟補償金。

而1986年9月30日后參加工作的職工，勞動合同期滿的經濟補償金計發年限，則從2008年1月1日起計算。

專家還指出，勞動合同的終止和勞動合同的解除是不一樣，終止是合同到期，不再續訂;而解除是，未到合同終止時期，雙方取消合同。隨著《勞動合同法》的實施，無固定期限勞動合同的增加，企業將面臨的更多是解除勞動合同。而解除勞動合同和終止勞動合同經濟補償的計算也是不一樣。

同樣是這位2005年1月1日參加工作的勞動者，假如合同期限2010年12月31日結束，但是企業在2009年12月31日提出解除勞動合同，那么企業所需要支付的經濟補償就不是2008年1月1日～2009年12月31日這一段工作時間;而是該員工自在該企業工作起，即2005年1月1日～2009年12月31日這五年的時間。

根據不同勞動者的薪酬水平的不同，《勞動合同法》對經濟補償金標準也不同，總體原則上，是向低收入群體傾斜。專家解釋，主要是因為高薪勞動者對經濟補償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實行封頂制，而普通勞動者需要靠經濟補償金維持生活，因此不設封頂。