因為員工給公司造成重大損失的時候，應(yīng)該誰來承擔(dān)責(zé)任呢?

《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第30條規(guī)定：“因勞動者原因造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失需要賠償?shù)模髽I(yè)可以從勞動者工資中扣除。”可見，因勞動者本人原因造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位是有追償權(quán)的。《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。雖然這里并沒有明確用人單位具有追償權(quán)，但也沒有明令禁止。

第一，工傷職工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位是否有追償權(quán)。

工傷事故的責(zé)任承擔(dān)適用無過錯責(zé)任原則。小劉因為自己的過錯，使自己受到傷害，盡管可以享受工傷保險待遇，但并不能因此免除自己的賠償責(zé)任。享受工傷保險待遇和承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失二者并不相悖，工傷待遇是法律賦予工傷職工應(yīng)享受的權(quán)利，賠償損失是法律規(guī)定違紀(jì)職工應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。所以，用人單位追償職工所造成的經(jīng)濟(jì)損失并不以是否受到工傷傷害而區(qū)別對待。

第二，在什么情形下用人單位可以追償，追償?shù)念~度如何確定。

根據(jù)報償理論，勞動者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，其勞動風(fēng)險也應(yīng)當(dāng)歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位來承擔(dān)。但是，如果勞動者對損害的發(fā)生存在故意或重大過失可以免責(zé)的話，則是對用人單位的侵害。因此，是否要求勞動者承擔(dān)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的危險程度、技術(shù)技能、設(shè)施設(shè)備、監(jiān)管力度等因素，依照用人單位與勞動者各自的過錯程度，決定其責(zé)任大小和分擔(dān)額度。

其一，主觀惡性造成的經(jīng)濟(jì)損失勞動者應(yīng)全額賠償。《安全生產(chǎn)法》第90條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營單位的從業(yè)人員不服從管理，違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度或者操作規(guī)程的，由生產(chǎn)經(jīng)營單位給予批評教育，依照有關(guān)規(guī)章制度給予處分;造成重大事故，構(gòu)成犯罪的，依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑事責(zé)任。”因此，如果導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的發(fā)生是由于勞動者惡意為之，用人單位不但可以全額追償經(jīng)濟(jì)損失，還可依法追究刑事責(zé)任。

其二，重大過失造成經(jīng)濟(jì)損失勞動者應(yīng)部分賠償。重大過失與故意或惡意存在本質(zhì)的區(qū)別。重大過失所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失往往不能僅歸咎于勞動者，與用人單位的安全意識、質(zhì)量意識、管理方式也存在關(guān)聯(lián)因素，用人單位不能要求勞動者全額承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)按照責(zé)任分擔(dān)比例適當(dāng)要求勞動者承擔(dān)部分損失。

其三，如果勞動者的一般過失造成經(jīng)濟(jì)損失則無須賠償。由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風(fēng)險，顯然有失公允。

需要指出的是，就勞動者違章操作來講并不是故意、惡意、重大過失、一般過失、輕微過失就可以涵蓋的。為了避免生產(chǎn)事故給用人單位造成損失而無法追償?shù)膶擂危髽I(yè)除了在勞動合同書中依法約定相關(guān)條款，也可根據(jù)實際情況制定切實可行的內(nèi)部規(guī)章制度。