用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序1、因勞動(dòng)者有過(guò)失而單方解除勞動(dòng)合同過(guò)失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無(wú)需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。過(guò)失性辭退也稱即時(shí)辭退。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《貫徹意見(jiàn)》和1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(以下簡(jiǎn)稱《條文說(shuō)明》)等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列情形之一：(1)以試用期間被證明不符合錄用條件。是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，在具體錄用條件不明確是，還應(yīng)以是否勝任商定的工作為準(zhǔn)。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn);若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動(dòng)都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》等法規(guī)中，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，不得降低或擴(kuò)大勞動(dòng)法所要求的嚴(yán)重程度。在判定違紀(jì)是不嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在本勞動(dòng)合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)累計(jì)在內(nèi)。(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害。此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財(cái)產(chǎn)，泄露或出賣(mài)商業(yè)秘密等。(4)被依法追究刑事責(zé)任。即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法構(gòu)成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對(duì)依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實(shí)踐中，一般都未予辭退。因?yàn)樵谶@些情況下，勞動(dòng)者仍有履行勞動(dòng)合同的行為自由，并且，保留其勞動(dòng)關(guān)系更有利本人改造。(5)被勞動(dòng)教養(yǎng)。即勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，因嚴(yán)懲違法而被公安機(jī)關(guān)依法處以勞動(dòng)教養(yǎng)的。2、因非過(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同用人單位因非過(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同亦稱為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動(dòng)者在無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：(1)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成勞動(dòng)者不能勝任工作。勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時(shí)應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。這里的客觀情況，是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷(xiāo)售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同變更問(wèn)題與此勞動(dòng)者協(xié)商;如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒(méi)有存續(xù)的必要。本項(xiàng)規(guī)定是情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。勞動(dòng)合同作為合同之債的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。我國(guó)《勞動(dòng)法》于本條時(shí)確規(guī)定情勢(shì)變更原則，意義重大，影響深遠(yuǎn)。情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)法的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，援引情勢(shì)變更原則單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)具備如下條件：有情勢(shì)變更的客觀事實(shí)發(fā)生;情勢(shì)變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致;情勢(shì)變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢(shì)變更發(fā)生在勞動(dòng)合同生效之后，終止之前;情勢(shì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同將顯失公平;經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。具備上述條件時(shí)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，除履行提前30日以書(shū)面形式預(yù)告通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的義務(wù)外，還應(yīng)依據(jù)《補(bǔ)償辦法》第八條之規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、因經(jīng)濟(jì)性裁員而單方解除勞動(dòng)合同(1)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。裁員，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動(dòng)者，以縮減勞動(dòng)者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段。它是預(yù)告辭退和無(wú)過(guò)錯(cuò)辭退的一種特殊形式。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化或企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)常使用人單位需要裁減職工。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠渡過(guò)難關(guān)，在將來(lái)能有一個(gè)大的發(fā)展。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動(dòng)者的利益，更涉及社會(huì)的穩(wěn)定，因此，立法對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請(qǐng)破產(chǎn)的，被申請(qǐng)破產(chǎn)的企業(yè)的上級(jí)主管部門(mén)申請(qǐng)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過(guò)程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開(kāi)支范圍，必然要對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《裁減人員規(guī)定》)第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。(2)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循的程序考慮到我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的狀況的短期內(nèi)不會(huì)改變，目前國(guó)有企業(yè)富余人員普遍較多的實(shí)際情況，為了防止短期內(nèi)大量裁減職工帶來(lái)社會(huì)不安定的問(wèn)題和可能造成的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，立法對(duì)用人單位因經(jīng)濟(jì)性原因單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格的程序，違反法定程序裁員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。即用人單位在裁減人員時(shí)應(yīng)先向工會(huì)和職工進(jìn)行預(yù)先通知，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料，考慮工人和工會(huì)的意見(jiàn)。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備，在30日的期限內(nèi)重新找工作，避免因裁員而失業(yè)。其次，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減有員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。再次，將裁減人員方案征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。再次，向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，使勞動(dòng)部門(mén)能夠有時(shí)間對(duì)用人單位的裁減行為進(jìn)行審查。如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會(huì)或職工進(jìn)行通知，勞動(dòng)部門(mén)可責(zé)令用人單位停止實(shí)施裁員行為并對(duì)其進(jìn)行處罰。最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明人書(shū)。為防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動(dòng)法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。對(duì)被裁減人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。對(duì)于被裁減而失業(yè)的人員，參加失業(yè)保險(xiǎn)的，可到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。