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勞動合同和用人單位規章不一致怎么辦
勞動合同和用人單位規章不一致怎么辦
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
由此可知，當規章制度與勞動合同發生沖突時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定。也就是說，當規章制度規定與勞動合同約定不一致時，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利，選擇權在勞動者手中。
用人單位制訂的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容;可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。
公司應當保持規章制度的規定與勞動合同的約定一致，如果規章制度與勞動合同對同一問題做出不同的規定，會導致管理上的混亂，帶來不必要的損。
《勞動合同法》第四十六條第一項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
以上內容就是相關的回答，一般情況下勞動合同的蓋章是用人單位的章，如果說出現了不一致的情況是可以和用人單位進行協商處理的，因為勞動合同蓋的不是用人單位的章，就有可能發生一些損害勞動者利益的事情，如果您還有其他法律問題的可以咨詢律霸網相關律師。
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