案例：

文某與單位簽訂，約定從事車間工人工作。合同期間單位書面通知文某從事銷售工作，文某從事銷售工作半年后，由于業(yè)績不佳，常常無法獲得銷售獎金，其認為車間工作報酬較為固定，于是要求回車間工作，單位予以拒絕。文某于是申請。

爭議焦點：

單位調(diào)動工作行為是否有效?文某是否應(yīng)回車間工作?

對勞動合同采取何種形式予以變更，《勞動法》未做規(guī)定，各地規(guī)定可以分為兩類，一類認為勞動合同既然以書面形式訂立，如需變更，也應(yīng)當通過書面形式進行，部分地區(qū)如進一步要求合同變更需要當事人雙方簽字蓋章。大部分地區(qū)都規(guī)定變更合同應(yīng)當采取書面形式，但此類規(guī)定產(chǎn)生一個問題，即雙方在過程中實際變更了勞動合同的約定，如增減了工資、更換了崗位，但沒有采取書面形式應(yīng)如何處理?如果嚴格執(zhí)行書面變更的規(guī)定，則應(yīng)一概認定無效，但這會產(chǎn)生一些負面影響，比如用人單位單方面實施加薪，發(fā)生后，給勞動者的加薪就成了勞動者不當?shù)美赡軐е聦τ萌藛挝缓蛣趧诱叨疾焕慕Y(jié)果。對此部分地區(qū)和部門采取了“尊重實際履行”的做法。勞動部在崗位調(diào)整上采取了變通處理，認為崗位調(diào)整可以變更合同，換言之即使沒有書面變更合同也是有效的。

案例中爭議處理機構(gòu)認為，單位調(diào)動工作，文某也予以接受并就職，雖未以書面形式變更合同，但已實際履行且時間達半年，故認為雙方對合同變更已達成一致，對文某請求不予支持。對勞動合同變更的程序，《勞動法》和大多數(shù)地方立法并未作出明確規(guī)定部分地區(qū)如、等在地方立法中明確規(guī)定了勞動合同變更的程序，且程序基本一致，即當事人一方將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當在15日內(nèi)答復。但對逾期不答復的法律效力認定，各地存在差異：北京等地認為逾期不答復的視為不同意，此時應(yīng)當繼續(xù)履行原合同;

廣東等地對逾期不答復的則視為同意變更勞動合同，此時不必繼續(xù)履行原合同，按變更后的合同履行。《》對勞動合同變更形式執(zhí)行嚴格的書面變更制度，要求變更勞動合同必須使用書面形式，用人單位和勞動者應(yīng)當采用書面形式記載變更的內(nèi)容，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。換言之未采取書面形式的變更合同行為在《勞動》實施后將被認定無效。

《勞動合同法》對勞動合同變更的程序并未作明確的規(guī)定，對當事人的不答復行為能否認為屬于默認變更，還需要立法部門進一步解釋《勞動合同法》對勞動合同履行和變更的規(guī)定對用人單位最直接的影響在于喪失了對勞動者工作內(nèi)容、工作地點和勞動報酬進行調(diào)整的權(quán)利。

工作內(nèi)容、工作地點和勞動報酬都屬于勞動合同的必備條款，必須在勞動合同上列明;而一旦列明，則用人單位如果需要進行調(diào)整，就必須通過—與員工協(xié)商的方式對原合同予以變更。如果用人單位的變更方案無法員工滿意，如凋整員工去異地工作、降低勞動報酬、降低工作崗位級別等，則員工完全可以拒絕簽訂變更協(xié)議，用人單位只能履行原勞動合同。《勞動合同法》的規(guī)定使用人單位對勞動者單向的管理權(quán)變成了雙方平等行使的協(xié)商權(quán)。當對表現(xiàn)不好的員工難以解雇，無法調(diào)整崗位的時候，企業(yè)將營利性經(jīng)濟主體逐步變成公益性安置主體。