人事檔案糾紛法院應受理

法規：勞動者請求用人單位辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，人民法院應依法受理。

解讀：過去人事檔案糾紛類的案子，法院處于不受理的狀態，現在有法可依了。

何種原因工傷

都要給予工傷待遇

法規：無論何種原因造成勞動者工傷或者罹患職業病，用人單位應依法承擔給予工傷保險待遇;

解讀：勞動者自己的原因造成工傷，用人單位也應依法給予工傷保險待遇。

“勞動爭議發生之日”三種情形

法規：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

1.在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

解讀：單位不能證明書面拒付工資日期，那么員工提出支付工資的日期就是勞動爭議發生之日。

2.因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

解讀：單位沒有證據證明員工收到書面通知解除或終止勞動關系時間的，員工提出主張權利的日期就是爭議發生之日。

3.勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

解讀：如果員工離開單位的時間是9月1日，而合同規定年終獎支付的日期為次年的3月1日，那么有關員工離開單位后年終獎的爭議日期應該是次年的3月1日。

員工可請求優先適用合同約定

法規：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

解讀：在目前的勞動爭議案件處理過程中，往往會遇到這樣的情形，即既有內部規章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認內部規章制度還是認勞動合同?此次的司法解釋解決了多年來遇到的難題，也就是只要員工請求認合同，那么，法院將予以支持。

不服預支工資裁決起訴法院不予受理

法規：當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

解讀：在不少員工遇到欠薪、醫療費支付等急難事件時，勞動仲裁部門一般會采取快速處理，部分裁決的辦法解決員工遇到的特殊困難。該法條明確，今后如果單位或員工不服部分裁決的內容而向法院起訴，法院將不予以受理。

調解協議將作為法院裁決根據

法規：當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。

解讀：該條明確了勞動爭議調解委員會調解協議的效力，如果發生爭議的雙方達成調解協議后又起訴，法院可將調解協議的內容作為裁決的依據，認為“調解無所謂，調解協議不具有法律效力”的想法是錯誤的。

60天“仲裁時效”可重新計算

法規：當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：1.向對方當事人主張權利;2.向有關部門請求權利救濟;3.對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

解讀：如果企業欠員工工資，企業書面拒付工資之后，60天“仲裁時效”就開始計算，員工向勞動監察部門舉報，勞動監察部門因故不予受理，那么，“仲裁時效”應該從勞動監察部門明確不予受理后重新計算。

60天“仲裁時效”可中止

法規：當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。

解讀：人們在生活中常會遇到意外，比如地震、火山爆發，或其他客觀情況，如高燒昏迷等，在這種情況下，本應該做的事情被迫中止，自然，60天的“仲裁時效”也應該中止。

經濟困難員工申請財產保全可減免擔保

法規：在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。

人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。

解讀：很多追討欠薪的員工家庭往往是經濟困難家庭，在這種情況下，追討欠薪員工為了確保欠薪到手，一般在討薪前會向法院申請采取財產保全措施。司法解釋規定經濟確有困難的討薪員工，申請采取財產保全措施可減免提供擔保的義務，有利于追薪員工及時、順利討回欠薪。

6種情形不屬于勞動爭議

法規：下列糾紛不屬于勞動爭議：1.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;2.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;3.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;4.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;5.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;6.農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

解讀：不屬于勞動爭議意味著，上述6種情況不適用勞動法調整，不按照勞動爭議處理程序處理，應分別按照行政爭議或民事爭議等來處理。

■來信解答

問：我想查自己的社會保險繳費情況，網上能否查詢?如果企業沒有為我繳納社會保險，我該怎么辦?

答：職工的社會保險繳費情況暫時還不能在網上查詢，但您可到企業所在地的社保中心查詢，企業不交或少交社會保險將不同程度影響職工退休以后的相關待遇。企業應該依法繳納社會保險費用，維護職工合法權益，您可向社保中心的稽核部門舉報，由稽核部門責令企業改正。

問：我與單位簽訂的是無固定期限勞動合同，現在單位給我辦了“內退”，工資按最低標準發放。單位如現在與我解除勞動合同，應按何種標準發放補償?

答：如是雙方協商一致，單位與您解除合同，按照您在本單位的工作年限，每滿一年給一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。補償金的工資計算標準按你解除前12個月的月平均工資。

問：企業在前幾年沒有建立社會保險，沒有為員工繳納各項保險，現在已建立，以前的各項保險是否能夠補上?

答：企業應該為職工補繳社會保險否則將影響職工退休待遇。你可向企業所在區的社保部門提出申請，為全體職工補繳社會保險。

問：企業與員工簽訂保密協議，規定員工離職后兩年內不得從事相關行業的工作，這些條款是否合理?如果按此規定企業是不是應該支付員工離職后兩年的工資?

答：依據勞動部《關于職工流動若干問題的通知》的規定，單位與職工可以簽訂關于保守商業秘密的協議并就職工離職后的競業限制作出約定，但企業應支付一定數額的補償金。