河北佳誠律師事務所合伙律師陳殿斌

非全日制用工是勞動合同法新增設的內容，是此前法律中所沒有規定的。從整體上看，勞動合同法調整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務派遣用工以及非全日制用工，個人之間所形成的雇工，比如個人直接聘用大學生做家教、個人非通過家政公司而直接雇傭的保姆等情況，屬于個兒雇工行為，則不在勞動合同法調整范圍之內。

【非全日制用工定義】所謂非全日制用工，按照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等?！痉侨罩朴霉な欠癖仨毢炗啎婧贤繉τ谌罩朴霉さ?，用人單位必須和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支付雙倍工資等嚴厲的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是對應這種用工方式具有短期性，即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致后，無須簽署書面的勞動合同。當然，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標準、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等。【非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作】對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關系，這屬于工作關系的排他性。

但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關系的權利，這個規定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。比如上午在A用人單位從事保潔工作，下午到B用人單位從事收發工作。當然，非全日制用工勞動者的上述權利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。【非全日制用工的工資支付規定】非全日制用工的方式下，主要是按照小時數計算工資，當然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計算工資。不論是小時工資還是計件工資，具體數額雙方協商確定，但按照勞動合同法第72條的規定，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非按小時計算工資，可以類推出相應的小時工資加以比較。工資結算可以每天即時結清，也可以約定每周一結，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。【非全日制用工無試用期】非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規定，非全日制用不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待?！痉侨罩朴霉さ膭趧雨P系可以隨時終止】非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權利義務相對應的。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。這種通知無需提前發出，即時提出即可實現終止勞動關系的目的，而且，在非全日制用工狀態下，用人單位提出終止的，無需向勞動者支付經濟補償，這和全日制用工是截然不同的。