一、在職期間違反競業限制怎么認定

實踐中，用人單位要求勞動者承擔違約責任的核心要素是提供證據證明勞動者存在違約行為;而勞動者是否存在違約行為(或者說勞動者的就業行為是否構成競業行為)經常會成為競業限制類案件的庭審焦點。根據《勞動合同法》第二十四條的規定，法律規定的競業范圍是“到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”。究竟如何確定競業范圍成為一大難點，在司法實踐中，仲裁員和法官多考慮以下因素：

(一)單位之間的經營業務是否重合

營業執照信息通常都會成為仲裁、訴訟中的證據，通過比較兩家用人單位在營業執照上記載的經營范圍是否存在重合可以證明兩者之間是否具有競爭關系。但實踐中往往存在著登記事項和實際經營事項不相一致的情形，而且登記類別是工商局劃分的大類，因此，僅僅參考營業執照信息不一定具有準確性。

需要注意的是，競爭關系既包括同一行業的橫向競爭，也包括上下游間的縱向競爭。即使兩家用人單位之間的經營范圍和主要業務不重合，也只是說明用人單位之間不存在橫向競爭，但實際有可能存在縱向競爭的情形，這也是作為原告的用人單位需要重點挖掘證據材料。

(二)勞動者從事的具體業務

我國目前的企業規模迅速膨脹，跨行業、跨區域的經營屢見不鮮。以整個企業組織的經營范圍作為競業限制的范圍未免有失妥當，經常會被仲裁委或法院認為是損害了勞動者的擇業自由。因此，競業限制應限于勞動者在用人單位所從事的專門業務,不包含勞動者未接觸的部分,更不能擴大到用人單位的所有業務范圍。

二、在職員工有競業限制義務嗎

實務中，對在職時競業限制的處理是：用人單位可以在勞動合同、規章制度中約定或規定，員工不得到競爭單位兼職，甚至不得到任何單位兼職。此時，用人單位無需額外對勞動者支付補償。用人單位可以將此作為勞動紀律中的一條，如果勞動者違反，可視為嚴重違反單位規章制度而予以解除勞動合同。但是，如果用人單位與勞動者就違反在職期間的競業限制義務約定違約金條款，則該條款無效。

如果勞動者在職期間違反保密義務，則應承擔賠償責任。嚴重時可能構成犯罪。

另外，如果員工的兼職行業實質上是利用職務之便收取賄賂，則有可能構成貪污罪或公司、企業人員受賄罪。

在職期間違反競業限制怎么認定?如勞動者在職期間有違反競業限制的相關規定，那該勞動者是有可能要承擔相應的處罰。關于在職期間違反競業限制認定方面的內容如果你不是特別清楚，無法解決的時候應該要找專業律霸網律師幫助你。