一、競業限制的概念與分類

1、概念

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

2、分類

依據不同的標準，對競業限制有不同的分類：

(1)根據是否在職，競業限制分為任職期的競業限制與離職競業限制

任職期的競業限制是指，禁止用人單位員工在勞動合同履行過程中，自營或者為他人經營與其任職用人單位同類的營業或從事損害用人單位利益的活動。任職期的競業限制又分為同業競爭之禁止與兼業禁止。同業競爭之禁止，即董事、經理、雇員在任職期間不得為自己或他人經營本用人單位營業范圍內的業務;兼業禁止，即董事、經理、雇員在任職期間不得擔任同類用人單位的無限責任股東、經理、董事或同類合伙用人單位的合伙人。離職競業限制，即董事、經理、雇員在離職后一段時間內，不得利用自己在為前一用人單位工作期間掌握的知識、信息、經驗、技能為自己或后一用人單位服務。

(2)根據是否以補償為前提，競業限制分為補償性的競業限制與非補償的競業限制

勞動部在《關于用人單位職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)中規定，“用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”

《勞動合同法》第24條的規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

二、競業限制的法律規定

競業限制的主要目的是保護用人單位的商業秘密不會隨著員工的流動流向競爭性的用人單位，保持用人單位在競爭中的優勢地位。我們競業限制的規定散見于法律法規與部門規章中。

1、《勞動合同法》

第23條的規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

第24條的規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

2、《公司法》(2006年修訂)

第70條的規定：“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員，未經國有資產監督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。”

第149條的規定：“董事、高級管理人員不得有下列行為：

(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;

董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。”

3、《合伙用人單位法》(2006年修訂)

第32條的規定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙用人單位相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙用人單位進行交易。合伙人不得從事損害本合伙用人單位利益的活動。”

第99條的規定：“合伙人違反本法規定或者合伙協議的約定，從事與本合伙用人單位相競爭的業務或者與本合伙用人單位進行交易的，該收益歸合伙用人單位所有;給合伙用人單位或者其他合伙人造成損失的，依法承擔賠償責任。”

4、《個人獨資用人單位法》

第20條的規定：“投資人委托或者聘用的管理個人獨資用人單位事務的人員不得有下列行為：

(六)未經投資人同意，從事與本用人單位相競爭的業務;”

5、《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》(國科發政字[1997]317號)

第七條的規定：“單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。凡有這種約定的，單位應向有關人員支付一定數額的補償費。競業限制的期限最長不得超過三年。

競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容。但與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性，或負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。

單位與有關人員就競業限制條款發生爭議的，任何一方有權依法向有關仲裁機構申請仲裁或向人民法院起訴。”

6、最高人民法院印發《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》的通知(法發〔2009〕41號)

第10條的規定：“妥善處理因競業限制引發的糾紛。在審理競業限制糾紛案件時，要充分考慮到我國經濟和科技發展的實際水平，堅持以社會公共利益為基點，既要維護社會主義市場經濟的公平競爭秩序，又要注意平衡市場主體的利益關系;既要防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由，又要保護用人單位的商業秘密等合法權益，最大限度地實現設立競業限制制度的立法本意和目的。”

7、最高人民法院《關于充分發揮知識產權審判職能作用推動社會主義文化大發展大繁榮和促進經濟自主協調發展若干問題的意見》(法發〔2011〕18號)

第26條的規定：“妥善處理保護商業秘密與自由擇業、涉密者競業限制和人才合理流動的關系，維護勞動者正當就業、創業的合法權益，依法促進勞動力的合理流動。職工在工作中掌握和積累的知識、經驗和技能，除屬于單位的商業秘密的情形外，構成其人格的組成部分，職工離職后有自主利用的自由。在既沒有違反競業限制義務，又沒有侵犯商業秘密的情況下，勞動者運用自己在原用人單位學習的知識、經驗與技能為其他與原單位存在競爭關系的單位服務的，不宜簡單地以反不正當競爭法的原則規定認定構成不正當競爭。妥善處理商業秘密保護和競業限制協議的關系，競業限制協議以可保護的商業秘密存在為前提，但兩者具有不同的法律依據和行為表現，違反競業限制義務不等于侵犯商業秘密，競業限制的期限也不等于保密期限。原告以侵犯商業秘密為由提起侵權之訴，不受已存在競業限制約定的限制。”

8、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》

第六條的規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

第七條的規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

第八條的規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”

第九條的規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

第十條的規定：“勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。”

9、《國務院關于印發國家知識產權戰略綱要的通知》【國發〔2008〕18號(29)】

第29條的規定：“引導市場主體依法建立商業秘密管理制度。依法打擊竊取他人商業秘密的行為。妥善處理保護商業秘密與自由擇業、涉密者競業限制與人才合理流動的關系，維護職工合法權益。”

三、競業限制有關法律問題

1、競業限制的簽約對象

一般來說，競業限制的簽約對象宜限定在掌握用人單位商業秘密，或者對用人單位的競爭優勢構成重要影響的關鍵技術人員和管理人員，不接觸用人單位重要商業秘密或者對維護用人單位競爭優勢影響一般的普通員工不適宜簽訂競業限制協議。

由于對大部分被選定的競業限制簽約對象，用人單位是要向其支付競業限制補償金的，故不宜簽約對象擴大化而增加企業的成本。人才的合理流動，將促進有利于促進社會發展，增加公共福利。因此，企業有必有根據自身的狀況，確實簽約的對象。

2、競業限制補償金的支付

因為各地的經濟發展不平衡，補償金的數額支付標準無法統一，只要高于國家規定的標準，在前12個月平均工資的30%并且高于當地最低工資，保證勞動者的利益不受損害即可。經濟補償金應該按月支付。蔡開劍律師建議，經濟補償金通過銀行轉賬，并要求勞動者每月來用人單位簽收留檔。

3、競業限制的區域與期間

競業限制的區別和期間的問題主要考慮不能不合理的限制勞動者自由就業的權利。在簽訂競業限制協議時，企業要確保勞動者不需要背井離鄉的履行競業限制協議。對于不同級別的勞動者，其限制的區域應該有所區別，接觸公司機密少，級別的越低的勞動者，其競業限制的區域應該越小。

期間的確定主要根據每一行業的發展周期來確定，比如網絡高科技，技術更新快，故競業期一般不超過6個月，如果仍然法律規定的最長兩年的期限，就可能會被認為用人單位不合理的限制勞動者的擇業自由。對于像房地產行業，變化遠沒有網絡高科技快，可以根據企業的具體情況適當的約定較長的期限。