我國有關部門規(guī)章以及一些地方性法規(guī)中對于這一法律制度均有所涉及，如1996年《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的意見》、1997年國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術秘密保護條例》、《珠海市企業(yè)技術秘密保護條例》等等。但在法律層面上，尚無一部專門有關競業(yè)禁止協(xié)議的立法。因此，在目前這樣一個無統(tǒng)一科學標準的情況下，如何認定競業(yè)禁止協(xié)議效力是一個問題。

在認定競業(yè)禁止協(xié)議效力時，最重要的就是要找到雇員、雇主、社會利益三者的平衡點。競業(yè)禁止的根本目的是盡量淡化雇員在職期間因掌握企業(yè)的商業(yè)秘密可能帶來的對企業(yè)的傷害，它是企業(yè)保護其商業(yè)秘密的最有效的手段。但是競業(yè)禁止在一定程度上構成了對雇員勞動權和擇業(yè)權的限制，限制了雇員利用其從工作經(jīng)歷中獲得的知識、經(jīng)驗和技能在其熟悉的領域工作謀生的自由，具有明顯的不對等性，而且所訂立的合同基本是由對手一手操縱的，對雇員的生活造成程度不一的損害不言而喻，故這種約定不能違反公共秩序或善良風俗。英國法官**納賴勛爵認為，限制交易和干預個人行為自由，在特殊合理情況下是允許的。限制合理是唯一依據(jù)，所謂合理，是指對相關合同當事人的利益以及相關公共利益而言是合理的。[1]

因此，一個可以得到法律保護的競業(yè)禁止協(xié)議必須是合理的，必須符合以下幾個要件：

第一、競業(yè)禁止的目的只能是為了保護商業(yè)秘密。

第二、簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的企業(yè)一方，應是擁有商業(yè)秘密的權利人，即必須要有商業(yè)秘密的存在，這是實行競業(yè)禁止的一個非常重要的前提條件。如果企業(yè)不能證明其商業(yè)秘密的存在，則競業(yè)禁止約定會因為缺乏保護之必要而不具有約束力。而相對方——雇員，應是在本企業(yè)因職務關系接觸或者有可能接觸本企業(yè)商業(yè)秘密的人員，而不是泛泛地無原則地包括全體雇員。凡在職期間根本沒有可能接觸商業(yè)秘密的人員，不能作為競業(yè)禁止的對象。但對于董事、經(jīng)理則不需另外約定，因為根據(jù)公司法的規(guī)定，競業(yè)禁止是他們法定的義務。

第三、競業(yè)禁止的期限恰當。國外競業(yè)禁止年限最長有五年的規(guī)定。目前，我國基本上形成了競業(yè)禁止期限最長不超過三年的共識。[2]在司法實踐中，具體期限應靈活掌握，視行業(yè)狀況、雇員個人狀況、商業(yè)秘密的性質、商業(yè)秘密存續(xù)期間等情況而定，不可一概而論。一般以不長于離職后的2-3年為宜，但對于高新技術領域，由于其技術與產(chǎn)品的升級換代是迅速的，競業(yè)禁止的期限不宜過長，從國外判例看，競業(yè)禁止期限有縮短趨勢。[3]就我國目前情況來看，對高新技術的競業(yè)禁止期限應不超過一年，具體則可根據(jù)行業(yè)不同、技術更替周期長短等規(guī)定限制期限，以防止企業(yè)規(guī)避法律阻礙新技術的開發(fā)、傳播與利用，限制勞動者參與正當?shù)氖袌龈偁帯?/p>