一、單位能隨意降低員工工資嗎

勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應當按照合同約定履行?！逗贤ā返谑邨l第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”既然雙方當事人經過協商一致，在勞動合同中寫明每月工資為1600元，只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。

單方降低工資實際上單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。依據《勞動法》第十七條第一款：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

二、用人單位調崗降薪，勞動者怎么辦

如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那么當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規定，無理由對員工實行調崗降薪，那么員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資。

1、《勞動合同法》相關規定：

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

2、上海市高院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見(滬高法[2009]73號)

(三)、勞動合同變更的形式要求

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。

三、最低工資計算最新標準

1、用人單位錄用的各類人員，包括本地和外地勞動力以及個體工商戶使用的幫工，都應該執行最低工資標準。各個地方的最低工資標準不一樣，可以參考當地法規。

2、拿最低工資的加班費如何計算?

拿最低工資的勞動者，加班費的計算以最低工資標準為基數，再按照加班費的計算公式計算加班、加點的工資。

另外，如果是工作日加班的，加班費有1.5倍工資;休息日加班又沒有補休的，加班費則有雙倍工資;法定節假日加班的加班日就有3倍工資了。

律霸網小編提醒：每小時的加班工資，則以日加班工資除以8小時;

正常工作日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×150%;

休息日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%;

節假日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×300%。

3、加班的工資是不計入最低工資。

律霸網小編提醒：最低工資不包括加班工資、特殊工作環境、中夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，也不包括個人依法繳納的社會保險費和住房公積金、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼等福利待遇、勞動者保險和各種非貨幣的收入。

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