一、認定勞動關系司法解釋三規定是什么

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

二、如何證明事實勞動關系的存在

我國認定事實合同關系存在的標準是：未簽訂書面合同的一方當事人已經履行了主要義務，并且另一方當事人用行為或其他方式，對這種義務履行表示接受。

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。我國勞動法律中并未對「用工」做出明確的法律解釋。但是，根據勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但以下三種情形能夠同時具備的，勞動關系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。同時，勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第十條對「就業」進行了解釋。根據該條規定，「就業」是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。

三、無效勞動合同的情形

1.口頭約定合同

個別企業出于自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多很珍惜就業崗位，一般不敢對此提出異議。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受不損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因為，口頭約定的合同其實為無效勞動合同。

2.一邊倒合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款傾向于用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同同時，一定要逐條審查，對一些合理、顯失公平的內容應堅決予以拒絕。

提醒：從法律角度說，只要在合同上簽了字，就表示對這份合同認可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出現問題和矛盾，只要拿不出你在簽合同時單位用了脅迫或欺詐行為的證據，那么可以認定這就是你真實意愿的反映，就不能認為這是一份無效的勞動合同了。

3.脅迫合同

一些用人單位在招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自原的原則，不得違反法律、行政法規規定。

4.無保障合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有些條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

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