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勞動(dòng)糾紛處理程序怎么進(jìn)行

來(lái)源: 律霸小編整理 · 2021-01-08 · 664人看過(guò)

一、勞動(dòng)糾紛處理程序怎么進(jìn)行

1、勞動(dòng)糾紛屬于勞動(dòng)監(jiān)察的范圍,當(dāng)事人填寫(xiě)《投訴登記表》。屬于勞動(dòng)仲裁范圍的,當(dāng)事人填寫(xiě)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)》。

2、審查后符合立案條件的,勞動(dòng)監(jiān)察根據(jù)當(dāng)事人雙方提供的證據(jù)材料及詢(xún)問(wèn)情況,進(jìn)行調(diào)查取證,然后根據(jù)實(shí)際情況做出責(zé)令改正、行政處理、行政處罰等處理。立案之日起60日內(nèi)結(jié)案。確因案情復(fù)雜不能結(jié)案的,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可延長(zhǎng)30日。

3、經(jīng)了解屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的,當(dāng)事人申請(qǐng)由區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)執(zhí)行立案、開(kāi)庭、裁決程序。裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)當(dāng)自受理申請(qǐng)之日起45日內(nèi)結(jié)束,案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn),可延長(zhǎng)期限但不得超過(guò)15日。

二、企業(yè)如何減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生

1、行政手段:在企業(yè)內(nèi)部,要依據(jù)《勞動(dòng)法》把“丑話”說(shuō)在前面:對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊,不構(gòu)成犯罪的,可以給予行政處分;企業(yè)對(duì)于任何敗訴的勞動(dòng)糾紛,可形成一種制度——對(duì)于“裁員、辭退員工、解除勞動(dòng)合同”提議、決策的領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)班子要實(shí)行可追溯的行政責(zé)任承擔(dān)制,即:誰(shuí)提議、誰(shuí)決策,誰(shuí)要承擔(dān)行政性領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,依據(jù)敗訴比例,責(zé)任人要受到相應(yīng)的批評(píng)、記過(guò)、調(diào)換崗位、撤職等行政處分;領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的,領(lǐng)導(dǎo)班子集體承擔(dān)責(zé)任,其中分管負(fù)責(zé)人要承擔(dān)較多的行政責(zé)任,領(lǐng)導(dǎo)班子要受到相應(yīng)自我批評(píng)或批評(píng)、記過(guò)等處分。

2、經(jīng)濟(jì)手段:對(duì)于發(fā)生的各項(xiàng)勞動(dòng)糾紛,企業(yè)在辦理勞動(dòng)糾紛過(guò)程中都要發(fā)生一定的費(fèi)用,因此企業(yè)可以單獨(dú)建賬。如果企業(yè)勝訴的,所有相關(guān)費(fèi)用,轉(zhuǎn)由企業(yè)成本列支,如果企業(yè)敗訴,除了支付給申訴人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償由企業(yè)承擔(dān)外,其它因此而發(fā)生的所有費(fèi)用,我們可稱(chēng)之為“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”,全部由提議人、決策人分擔(dān),其中提議人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的40%,決策人承擔(dān)“勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用”的60%,領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的,分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)人承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%,參與決策的其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用的50%。

3、法律手段:要對(duì)企業(yè)分管勞動(dòng)人事關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、工作人員等相關(guān)人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》的培訓(xùn)、考核,考核不合格的,不能分管、從事企業(yè)的勞動(dòng)人事關(guān)系工作;企業(yè)負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)人事關(guān)系的職能部門(mén)和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”的心理,認(rèn)真、嚴(yán)格地按照《勞動(dòng)法》辦事,依據(jù)《勞動(dòng)法》處理一切可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛的各項(xiàng)工作,對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊,構(gòu)成犯罪的,企業(yè)要提請(qǐng)有關(guān)部門(mén)依法追究刑事責(zé)任。

4、文化手段:建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛的溝通、調(diào)節(jié)渠道,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于識(shí)別提議人的真實(shí)動(dòng)機(jī)和分管勞動(dòng)人事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)在處理勞動(dòng)人事關(guān)系時(shí)的決策行為動(dòng)機(jī),避免因?yàn)閭€(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和干部出于其個(gè)人私心雜念的私人行為來(lái)影響、干擾企業(yè)正常、健康的決策行為,而引發(fā)企業(yè)與員工之間可能的勞動(dòng)糾紛,要從勞動(dòng)糾紛可能會(huì)帶來(lái)企業(yè)形象降損的高度來(lái)重視一切可能引發(fā)勞動(dòng)糾紛的工作和事件,把勞動(dòng)糾紛減少到最低限度。加強(qiáng)思想交流、溝通工作,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛的調(diào)節(jié)功能,把可能的勞動(dòng)糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。

同時(shí),企業(yè)應(yīng)該從員工是“社會(huì)性員工”的高度來(lái)看待員工,企業(yè)對(duì)于裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同等可能會(huì)給當(dāng)事員工帶來(lái)的諸多不便和生活壓力,要設(shè)身處地地替其著想。為其失業(yè)后的社會(huì)保障、再就業(yè)等盡可能地提供一切有利、方便條件。

綜合上述,小編整理有關(guān)勞動(dòng)糾紛處理的相關(guān)內(nèi)容。由此可見(jiàn),如可以在企業(yè)方便的條件下,組織擬被裁員、辭退、解除勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行社會(huì)需求量較大崗位的技能培訓(xùn),增強(qiáng)其再就業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。更多問(wèn)題,律霸網(wǎng)提供專(zhuān)業(yè)法律咨詢(xún)服務(wù)。

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