【案情回顧】

2011年5月1日，李某與某公司簽訂《勞動合同書》。《勞動合同書》中無年終獎的明確約定，在第九條第三款約定：“甲方(某公司)有權(quán)根據(jù)本單位的規(guī)章制度對乙方工作行為決定獎勵或懲罰。”2012年12月，某公司以李某于2012年8月8日假期滿后，直到2012年11月未到崗為由，向李某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》。2012年12月7日，雙方辦理了離職交接手續(xù)。李某主張某公司向其支付當(dāng)年度年終獎金。某公司稱雙方?jīng)]有關(guān)于年終獎的約定，實際運作中是根據(jù)老板個人意愿支付，金額比較隨意，并提交了《員工手冊》予以佐證。李某稱年終獎每位員工都會發(fā)放。另外，某公司支付了李某2011年獎金10000元。

【律師說法】

本報記者采訪了廣東**律師事務(wù)所的鄭**律師、周**助理，兩位分析認(rèn)為：本案的焦點在于年中離職的員工是否享有當(dāng)年度的年終獎金。解決案件的關(guān)鍵是判斷“年終獎”的屬性問題。

年終獎，是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為單位工作發(fā)放的獎金，因此年終獎從狹義講是一種獎金，從廣義講屬于工資性的勞動報酬。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三、四、七條的規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產(chǎn)獎;生產(chǎn)獎包括年終獎(勞動分紅)等。因此，年終獎也是屬于工資的組成部分，屬于勞動報酬的范圍。

針對本案，李某與某公司之間存在勞動關(guān)系，某公司提交的《員工手冊》有年終獎的規(guī)定，且某公司也向李某發(fā)放了2011年度年終獎。可見，年終獎屬于李某工資的組成部分。

接下來需要討論的，是年終獎的發(fā)放規(guī)則，以及離職員工和新進(jìn)員工是否有權(quán)獲得當(dāng)年度的年終獎的問題。

發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔(dān)的強制性義務(wù)，年終獎的發(fā)放要遵循“約定優(yōu)先”原則。現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，而是將獎金發(fā)放的自主權(quán)更多交給了企業(yè)。實踐中，用人單位可以在事前說了算，也就是說可以在勞動合同約定或者規(guī)章制度中規(guī)定。但是，如果沒有事前的約定或者規(guī)定，那么產(chǎn)生爭議后單位就不能單方說了算，需要根據(jù)事實情況進(jìn)行判斷，當(dāng)然有可能需要按比例支付。

關(guān)于“員工年底或發(fā)獎時在職與否”、“在本單位工作是否滿一年”能否成為年終獎發(fā)放條件，目前確實存在不同觀點。我們認(rèn)為，用人單位不能以內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中作出過勞動貢獻(xiàn)的員工獲得年終獎的權(quán)利，如果勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，在員工已按勞動合同和單位的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)的情況下，單位就應(yīng)貫徹同工同酬的原則，按比例向員工支付當(dāng)年的年終獎。

最后需要說明的問題，是關(guān)于年終獎爭議的舉證責(zé)任。年終獎支付審理的依據(jù)主要還是企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)就年終獎的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等方面承擔(dān)舉證責(zé)任。如果用人單位否認(rèn)有年終獎的約定，則員工應(yīng)當(dāng)就其與單位之間存在年終獎金的約定或者單位有相關(guān)的規(guī)定舉證，否則其請求一般不能得到支持。

以本案為例，李某與某公司之間存在勞動關(guān)系，某公司提交的《員工手冊》有年終獎的規(guī)定，且某公司也向李某發(fā)放了2011年度年終獎。但某公司未就年終獎的標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放條件進(jìn)行舉證，因此按照公平原則、參照2011年的標(biāo)準(zhǔn)，某公司應(yīng)當(dāng)按照李某2012年實際出勤支付其2012年度年終獎5833元(10000元/12個月×7個月)。法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條之規(guī)定，作出判決：某公司支付李某2012年度年終獎5833元。

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