用人單位結合經營狀況，自己內部制定的一些規章制度和國家對勞動關系的監管體制并不沖突，可能因為工作性質的原因或者是出于其他方面的考慮公司還單獨簽訂的有相關的服務協議，在該服務協議中也是對雙方責任和義務的明確約定。所以說在單位違約解除勞動合同的時候，可能有的人就比較關心用人單位違約解除勞動合同需要遵守服務協議嗎?

一、用人單位違約解除勞動合同需要遵守服務協議嗎?

這個要看公司當初和職工簽訂的服務協議的具體內容了，一般除了書面勞動合同的，也不會有其他的服務協議的。但是只要證明是屬于用人單位違法解除勞動合同的，都可以向用人單位索要經濟賠償。

《勞動合同法》47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

所以，用人單位違約解除勞動合同的，需要按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、按照《勞動合同法》，用人單位在以下情況下可以解除合同：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

因為服務協議這本來也沒有在我國勞動合同法當中有所提及，所以小編也沒辦法準確給大家對用人單位違約解除勞動合同需要遵守服務協議嗎的這個問題進行分析了。如果服務協議當中約定到的有關于解除勞動合同以后的法律責任，在符合國家法律規定的情形下公司當然是要遵守的，或者當初的服務協議經法律認定是侵犯職工權益的，那根本就不生效，也就不需要職工遵守了。

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