實(shí)踐中，勞作者不依照公司嚴(yán)厲實(shí)行辦理制度，作業(yè)績(jī)效不符合用人單位要求，用人單位往往采納調(diào)崗、降職、處分乃至開除的方法進(jìn)行控制并作為辦理演示。但勞作合同法實(shí)施后，勞作者維權(quán)認(rèn)識(shí)增強(qiáng)，往往采納回絕到崗上班的方法對(duì)立用人單位的相關(guān)辦理辦法。一旦觸及勞作爭(zhēng)議，許多依據(jù)系口頭交涉或材料丟失，舉證責(zé)任問題就非常難以解決。非法解除勞動(dòng)合同舉證責(zé)任的認(rèn)定的有力保障是簽訂有效合同。

一、根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該解釋突破了傳統(tǒng) “誰主張誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，這一司法原則對(duì)正確處理所有類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議都應(yīng)適用。另外，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定“因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理”。因此，根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“擅自離職”的主張進(jìn)行舉證。

二、根據(jù)部門規(guī)章、勞動(dòng)政策的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)

凡是勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、勞動(dòng)政策要求用人單位做到的，用人單位應(yīng)當(dāng)就自己遵守了這些規(guī)定的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定“ 按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。” 根據(jù)上述勞動(dòng)法規(guī)，用人單位有義務(wù)在勞動(dòng)者不來公司上班的時(shí)候，通知?jiǎng)趧?dòng)者來公司上班以及告知?jiǎng)趧?dòng)者不來上班的后果。如果用人單位認(rèn)為職工屬于擅自離職，則用人單位在職工的擅自離開工作崗位后應(yīng)履行相應(yīng)的通知義務(wù)。因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任。

三、根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗(yàn)以及當(dāng)事人舉證能力等因素，解除勞動(dòng)合同事實(shí)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)

根據(jù)公平原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素，并運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)確定該舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。

無論是企業(yè)還是工作者本人，非法解除勞動(dòng)合同都是不應(yīng)該的，一旦發(fā)生，都是會(huì)得到相應(yīng)的處罰的。對(duì)于非法解除勞動(dòng)合同的足證責(zé)任的承擔(dān)，在我國(guó)是有詳細(xì)的法律規(guī)范的。希望大家都能遵守規(guī)范。此上。

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