對于很多初入職場的很多人來說，很多時候，簽訂勞動合同的時候，并不清楚合同內(nèi)的條款是否合法，是否會對自己的勞動權(quán)益有任何不公平。在公司率先解除勞動關(guān)系時，不能維護(hù)自己的權(quán)益。今天這篇文章就是勞動合同解釋，給大家講解下勞動合同中各種注意事項。

首先什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、事業(yè)組織、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體等用人單位，成為該單位的一員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度;用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護(hù)及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

勞動合同解釋關(guān)于初入職場的人有什么建議？

1、什么是試用期?試用期的工資如何計算

①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系時，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時長的期限。試用期在勞動合 同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。 ②試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80% (不低于其中高者)，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期的具體時間的相關(guān)規(guī)定

①試用期的具體時間，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商確定，但不得違反國家有關(guān)試用期最長限度的規(guī)定。

1)勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;

2)勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日;

3)三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。

②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動合同?

用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據(jù)，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。

4、什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)?

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。

5、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關(guān)系?

用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二) 用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三) 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一) 工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二) 用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三) 勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四) 考勤記錄;

(五) 其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四) 項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

6、用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風(fēng)險抵押金等財物?

《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

7、勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)?

我們認(rèn)為主要從幾方面入手

①證明事實勞動關(guān)系存在：注意保留勞動合同;沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據(jù)等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關(guān)系。

②取得用人單位故意拖延不續(xù)訂勞動合同的證據(jù)：勞動者需要收集最初來用人單位的相關(guān)證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關(guān)表格、單位借口拖續(xù)的證明等。

③取得用人單位單方面終止勞動關(guān)系的證據(jù)：如單位書面解除勞動關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等。

④在通過合法的手段取上述證據(jù)后勞動者可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴。

⑤鼓勵勞動者向勞動監(jiān)察部門舉報與投訴。這個程序優(yōu)點在于：勞動者不直接跟用人單位發(fā)生沖突;避免用人單位報復(fù);行政執(zhí)法時間短，效率較高。

8、 職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同?

《勞動合同法》第42 條規(guī)定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負(fù)傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規(guī)定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規(guī)定，仍由原單位按照國家有關(guān)規(guī)定支付相關(guān)待遇。

特別注意的是合法招聘過程中是不允許收取任何費用的，公司也不能空口無憑的辭退任何員工。在合同期限內(nèi)公司辭退員工都要對員工進(jìn)行賠償，如果公司拒接賠償員工可以通過法律手段來維護(hù)自己的權(quán)益。

勞動合同法司法解釋四

最新勞動合同法司法解釋二

勞動合同法司法解釋一全文