職員在工作期間，由于工作原因需要在工作期間請假的，用人單位應該給予其一定的醫療期，根據相關規定，在醫療期，企業單位依舊需要向職員發放工資，對于職員醫療期滿后，不再具備在企業單位就職條件的，用人單位可以解除與勞動者之間的勞動關系，在解除后，需要按照醫療期滿解除勞動合同經濟補償金標準的規定，支付一定的經濟補償金。

一、醫療期滿解除勞動合同經濟補償金標準

根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。同時，根據《勞動合同法實施條例》第27條的規定：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，支付經濟補償的月工資按照當地最低工資標準計算。

二、工傷醫療期滿不上班處理方法

工傷醫療期滿后不來上班，可以調整崗位，但是不能辭退勞動因為工傷員工本身的特殊性，勞動法對其權益有著特別的保護規定。對于一至六級工傷員工，用人單位應保留勞動關系，除非工傷職工本人提出解除或者終止勞動合同，用人單位不得單方面解除或終止勞動合同(五至六級工傷員工嚴重違紀除外)。

而對于七至十級工傷員工，用人單位只有在以下四種情形才能與其解除或者終止勞動合同：

1、勞動合同期滿終止不續簽;

2、工傷員工本人提出解除勞動合同;

3、工傷員工存在嚴重違紀的情形;

4、用人單位破產、被吊銷營業執照、關閉、撤銷或注銷等情形的。

除此四種情形外，用人單位不能以其他理由與工傷員工解除或者終止勞動合同。 對于上述問題中的八級工傷員工長期休病假不來上班，因為該員工屬于部分喪失勞動能力的員工，如果員工確實存在傷病，在員工主觀無過錯的情況下，用人單位不能解除其勞動合同。《勞動合同法》第44條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。因此，因為員工的工傷身份，即使其醫療期滿不能來上班，或者上班不能從事原有工作，公司調整崗位后仍不能從事，用人單位也不能單方面與其解除勞動合同。

三、用人單位應支付經濟補償金的幾種情形

有下列情形之一者，用人單位提出解除勞動合同，應當支付經濟補償金：

1、用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的。即：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，單位提出解除勞動合同的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，單位提出解除勞動合同的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，單位提出解除勞動合同的。

2、用人單位依照《勞動合同法》第四十一條第一款規定解除勞動合同的，也就是用人單位依照企業破產法規定進行重整而裁減人員。

并非所有的用人單位單當面解除勞動合同的情形，都是需要支付一定的經濟賠償金的。根據我國相關法律的規定，職員在醫療期滿后，即需要立即到用人單位就職，否則用人單位是可以單方面解決勞動關系的。

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