勞動關系存在的問題有哪些？

1、企業以人為本經營理念的缺失。

構建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業經營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關系緊張。非公有制企業，特別是在一些加工生產企業里，只注重產品、利潤，而忽視生產安全，在這些企業老板的眼里，產品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。

2、用人單位違反和規避勞動法律法規。

有的企業是因為經營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執法不力，而多數企業卻是經營管理者故意不執行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關系為名規避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務;許多企業規章制度本身與國家法律法規相抵觸，如有的企業以當地最低工資標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經常性的現象;有的企業主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔任工會主席，從而達到控制工會的目的;。

3、雇主組織發育不健全。

雇主組織是私營企業主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。然而，從內在動機看，我國長期實行計劃經濟體制，私營經濟發展時間短、規模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內在動力;從勞動力供求關系看，這些私營企業主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強資本弱勞工”的格局決定著雇主主導勞動力市場的局面將長期存在;從社會環境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，既沒有組織起來的內在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發揮“對內自律，對外代表”的作用，協調勞動關系的內部機制還處于缺失狀態。

如何區分勞動關系和勞務關系?

勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用民法通則、合同法的規定。

區分：

1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位;而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系;勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系;而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

綜合上面所說的，勞動關系對于勞動者和用人單位來說都是特別重要的，但是現在有些用人單位還是對法律知識的欠缺做出一些違法的事情，因此，在勞動關系建立之間一定要簽訂勞動合同來保障雙方的合法權益，只要懂得用法律來保護自己就不怕這些存在的任何問題。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

解除勞動關系通知書范本