一般代通知金的行為是涉及到員工的切身利益，但有時員工并不清楚這其中的問題，那么工資替代通知金這種行為是否合理？根據有關規定來看，除非在有之前協商好的前提下，工資才可以替代通知金，否則就是不合理的。下面我們一起來詳細了解。

《勞動合同法》第四十條規定：

(一)勞動者患病或者非因工負傷：有下列情形之一的。六個月以上不滿一年的;不滿六個月的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。根據《勞動合同法》第四十七條的規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，經用人單位與勞動者協商，經過培訓或者調整工作崗位，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，可以解除勞動合同，你公司的行為是合法的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化;

(二)勞動者不能勝任工作，致使勞動合同無法履行，按一年計算，仍不能勝任工作的，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

經濟補償：經濟補償金計算標準

第四十七條　【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

補償金中工資計算標準

關于經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見于計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。

上文中已經強調了，工資是不可以替代通知金，也就是說，工資替代通知金這種行為是不合理的，那么，如果當員工遇到相似的行為之后，就可以到有關的部門進行仲裁，目的也是為了我們的合法權益不受侵犯，這樣才能保全我們自身的利益。

協商解除要支付代通知金嗎？

開除員工是否有代通知金？

代通知金的計算標準是什么